Dne 18. ledna 2024 rozhodoval Soudní dvůr EU o předběžné otázce v pracovněprávním sporu mezi zaměstnancem se zdravotním postižením a zaměstnavatelem, který s ním na základě trvalé pracovní neschopnosti rozvázal pracovní poměr.

Shrnutí okolností případu

Zaměstnanec, který pracoval ve Španělsku jako řidič nákladních vozidel pro sběr směsného komunálního odpadu, utrpěl po čtyřech letech od svého nástupu do zaměstnání pracovní úraz. V důsledku tohoto úrazu u něj došlo k otevřené zlomenině patní kosti.

Zaměstnanec se ocitl v dočasné pracovní neschopnosti, která byla ukončena rozhodnutím španělského Národního úřadu sociálního zabezpečení. Úřad zaměstnanci přiznal paušální náhradu za trvalé poškození zdraví, čímž však odmítl přiznat mu trvalou pracovní neschopnost. Zaměstnanec byl následně na svou žádost zaměstnavatelem přeřazen na jiné pracovní místo, které bylo fyzicky méně náročné.

Soud nakonec zaměstnanci přiznal úplnou trvalou neschopnost vykonávat jeho obvyklé povolání, jakož i nárok na měsíční příspěvek ve výši 55 % jeho denní mzdy. Zaměstnavatel posléze z tohoto důvodu oznámil zaměstnanci ukončení jeho pracovní smlouvy.

Proti tomu se zaměstnanec rozhodl bránit u soudu, žaloba byla ale zamítnuta s odůvodněním, že přiznání plné trvalé neschopnosti vykonávat obvyklé povolání je zákonným důvodem k výpovědi, aniž je zaměstnavatel vázán jakoukoli zákonnou povinností přeřadit zaměstnance na jiné pracovní místo v rámci podniku.

Evropská legislativa a závěry SDEU

Soudní dvůr konstatoval, že v projednávaném případě spadá zaměstnanec do kategorie osob se zdravotním postižením ve smyslu Směrnice 2000/78/ES[1] (dále jen „Směrnice“). Trvalé fyzické poškození zaměstnance totiž způsobilo omezení jeho pracovní schopnosti a představovalo překážku jeho plného zapojení do pracovního života.

Listina základních práv EU (dále jen „Listina“) vymezuje právo osob se zdravotním postižením mimo jiné na sociální a profesní začlenění a zároveň stanoví zákaz diskriminace z důvodu zdravotního postižení.[2] Diskriminace v tomto smyslu zahrnuje také odepření přiměřeného uspořádání.

Směrnice stanoví, že „za účelem zaručení dodržování zásady rovného zacházení ve vztahu ke zdravotně postiženým osobám se těmto osobám poskytuje přiměřené uspořádání“. [3] Pokud to konkrétní situace vyžaduje, musí zaměstnavatel přijmout účinná a praktická opatření, která umožní zdravotně postižené osobě přístup k zaměstnání, jeho výkon nebo profesní postup. Takovým opatřením může být například i přeřazení zaměstnance na jiné pracovní místo. Je ale důležité zmínit, že zaměstnavatel nemůže být nucen přijmout opatření, která by pro něj představovala neúměrné břemeno (například ve smyslu finančních nákladů).

Soudní dvůr došel k závěru, že vnitrostátní právní úprava ve Španělsku je v rozporu s článkem 5 Směrnice ve spojení s články 21 a 26 Listiny, neboť umožňuje propuštění zaměstnance na základě zdravotního postižení způsobeného v průběhu pracovního poměru. Zároveň ale nestanoví povinnost zaměstnavatele nejdříve:

1. vytvořit přiměřené uspořádání s cílem umožnit zaměstnanci zachovat si zaměstnání, nebo
2. alespoň prokázat, že by pro něj takové opatření představovalo nepřiměřené břemeno.

SDEU zdůraznil, že členské státy musí respektovat zamýšlený cíl článku 5 Směrnice ve spojení s články 21 a 26 Listiny, kterým je zabezpečení práva na práci (a setrvání v zaměstnání) i pro osoby se zdravotním postižením. Úprava systému a stanovení podmínek poskytování dávek v oblasti sociálního zabezpečení je sice pravomocí každého členského státu, avšak příslušný stát je povinen zohlednit principy a předpoklady obsažené v evropské legislativě.[4]

Obstál by český zákoník práce, nebo se nad ČR vznáší potenciální problém?

Na závěr je na místě položit si otázku, zda je česká právní úprava v souladu s požadavky Směrnice v prizmatu interpretace rozhodnutí SDEU.

V případě, že zaměstnanec nesmí dále konat dosavadní práci pro pracovní úraz, může s ním zaměstnavatel dle § 52 písm. d) zákoníku práce[5] rozvázat pracovní poměr výpovědí. Zaměstnavatel ovšem nemá povinnost se v první řadě pokusit o převedení zaměstnance na jinou práci (případně prokázat, že by to pro něj znamenalo neúměrné břemeno) a teprve až jako krajní možnost dát zaměstnanci výpověď[6]. Lze se proto domnívat, že český právní řád neodpovídá požadavkům evropské legislativy týkajícím se zabezpečení práva na práci.

Jak se k verdiktu SDEU a případné kolizi českého právního řádu s právem EU postaví zákonodárci? Vyvolá tento judikát potřebu další novely zákoníku práce, která zavede nové povinnosti pro zaměstnavatele? Budeme tuto problematiku pro vás dále sledovat.

[1] směrnice Rady 2000/78/ES ze dne 27. listopadu 2000, kterou se stanoví obecný rámec pro rovné zacházení v zaměstnání a povolání

[2] viz. čl. 21 ve spojení s článkem 26 Listiny základních práv EU

[3] článek 5 směrnice Rady 2000/78/ES ze dne 27. listopadu 2000, kterou se stanoví obecný rámec pro rovné zacházení v zaměstnání a povolání

[4] viz Rozsudek Soudního dvora EU ze dne 18. ledna 2024, J. M. A. R. proti Ca Na Negreta SA, C‑631/22, ECLI:EU:C:2024:53, bod 54

[5] zákon č. 262/2006 sb., zákoník práce

[6]viz například Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 30. 1. 2018, sp. zn. 21 Cdo 5825/2016 a Usnesení Nejvyššího soudu ze dne 11.3.2016, sp. zn. 21 Cdo 1276/2016