Úvod

Česká republika již tradičně zaostává v transpozici směrnic. Opožděná transpozice Směrnice Evropského parlamentu a Rady (EU) 2019/1152 ze dne 20. června 2019 o transparentních a předvídatelných pracovních podmínkách v Evropské unii (dále jen „Směrnice“) tak zdaleka není ojedinělým jevem. 

Transpoziční lhůta Směrnice uplynula už 1. srpna 2022, ale zatím Parlament ani nejedná o přijetí patřičné novely zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů („zákoník práce“)^[1] .

Členský stát EU má povinnost implementovat směrnice; v případě, že členský stát povinnost nesplní, může Komise EU zahájit proti členskému státu řízení pro nesplnění povinnosti podle čl. 258 odst. 2 Smlouvy o fungování EU. 

Proti ČR bylo na konci roku 2021 takových řízení vedeno 42[2], zatímco například proti Dánsku bylo takových řízení vedeno pouze 13. 

Směrnice je aplikovatelná na všechny pracovníky v Unii, ať už uzavřeli pracovní smlouvu, nebo jsou v pracovněprávním vztahu založeném DPČ nebo DPP (případně jiným způsobem).

Účelem Směrnice je zlepšit pracovní podmínky tím, že učiní pracovněprávní vztahy předvídatelnější a transparentnější. 

Přímý účinek Směrnice

Jelikož Směrnice nebyla včas transponována do českého právní řádu má Směrnice vůči „státu“ vertikální přímý účinek, neboť Směrnice je jasná a přesná[3].

Z ustálené judikatury Soudního dvora EU vyplývá, že se přímého vertikálního účinku směrnice lze dovolat nejen přímo proti členskému státu, ale i subjektům či entitám veřejného práva (např. obce, kraje, ČAK, ČLK), které jsou v širším smyslu součástí státu, a subjektům či entitám, které podléhají autoritě nebo dohledu státu (např. Budějovický Budvar, národní podnik), anebo vůči entitám či subjektům nadaným výjimečnými pravomocemi, které plní úkol ve veřejném zájmu (např. pojišťovny)[4]. 

Všechny tyto entity či subjekty označuje Soudní dvůr EU za „stát,“ i když v českém právu je pojem stát vykládán podstatně restriktivněji. 

Posouzení, zda lze daný subjekt či entitu podřadit pod pojem „stát“, a zda tak směrnice má vertikální přímý účinek, je na vnitrostátním soudu (nepodává-li se předběžná otázka k Soudnímu dvoru EU). 

Zaměstnanec se tak může přímo vůči „státu“ dovolávat Směrnice, respektive těch ustanovení Směrnice, která jsou jasná a určitá a nijak nepodmíněná.

Změny, které zákonodárce měl transponovat do právního řádu 

Čl. 4 odst. 2 písm. m) a čl. 10 odst. 1 a 2 Směrnice ukládá zaměstnavateli povinnost informovat zaměstnance, pokud nemá předvídatelnou pracovní dobu (tato situace může nastat pouze u DPČ a DPP[5], neboť zde nemá zaměstnavatel povinnost rozvrhnout pracovní dobu[6]), o počtu zaručených placených hodin, o tzv. referenčních hodinách a dnech (doba, kdy má zaměstnavatel právo požadovat po zaměstnanci výkon práce) a o minimální lhůtě pro oznámení nebo zrušení pracovního úkolu. 

Bez včasného oznámení pracovního úkolu zaměstnavatelem zaměstnanci má zaměstnanec právo daný pracovní úkol odmítnout, a to bez jakékoliv sankce. 

Směrnice dále drobně rozšiřuje informační povinnost zaměstnavatele vůči zaměstnanci, a to o informace týkající se ustanovení přesčasech, práva na odbornou přípravu (školení), doby trvání a podmínek případné zkušební doby. 

Čl. 12 Směrnice zavádí povinnost zaměstnavatele se ve lhůtě jednoho měsíce písemně vyjádřit na žádost zaměstnance o přeložení na jinou práci (s předvídatelnějšími a jistějšími podmínkami).

Zaměstnanec může o přeložení požádat pouze po půl roce práce pro zaměstnavatele a po uplynutí zkušební doby. 

Čl. 18 Směrnice zakotvuje právo zaměstnance na řádné písemné odůvodnění propuštění nebo opatření s rovnocenným účinkem (např. zaměstnanci dlouhodobě nebyl zadán žádný pracovní úkol).
Je nutné ale konstatovat, že některé požadavky Směrnice už zákoník práce splňuje (např. maximální délka zkušební doby nepřesahuje 6 měsíců).

Závěr 

Směrnice není transponovaná, a tak ČR hrozí, že Komise zahájí další řízení pro nesplnění povinnosti. 

Směrnice už sice má horizontální přímý účinek vůči „státu,“ nicméně zásadním způsobem nemění české pracovní právo. Směrnice spíše zavádí drobné změny, které mají za účel vylepšit postavení zaměstnanců. 

Těchto změn se ale už mohou přímo dovolávat zaměstnanci „státu“ (tedy těch ustanovení Směrnice, které jsou jasné a přesné). 

Směrnice posílí postavení osob pracujících na základě dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr (DPČ a DPP), zejména díky povinnosti předběžně informovat o referenčních hodinách. Na druhou stranu to ale významně omezí flexibilitu zaměstnavatele, která je pro využívání DPP a DPČ hlavním motivem. 

V současné době je už v mezirezortním připomínkovém řízení návrh novely zákoníku práce, který by měl mimo jiné Směrnici transponovat, takže k nápravě snad dojde v dohledné době. 

[1] Čl. 21 odst. 1 Směrnice Evropského parlamentu a Rady 2019/1152 ze dne 20. června 2019, o transparentních a předvídatelných pracovních podmínkách v Evropské unii

[2] str. 2 Factsheet on monitoring the application of EU Law

[3]Zejména bod 13 rozsudku Soudního dvora ze dne 4. 12. 1974 ve věci C-41/74 Van Duyn

[4]Zejména bod 33 a 34 rozsudku Soudního dvora ze dne 10.10.2017 ve věci C‑413/15 Farrell

[5] Dohoda o provedení práce a dohoda o pracovní činnosti, upravené v ustanovení § 74 a násl. zákoníku práce

[6] § 74 odst. 2 a § 75 zákoníku práce

Autor: Veronika Odrobinová, Petr Berdych