Aktuálně probíhá období, kdy většina zaměstnanců čerpá své dny dovolené. V následujících řádcích si přiblížíme, co s sebou čerpání dovolené přináší, co je třeba dodržovat z hlediska zaměstnavatele a co znamená čerpání dovolené pro zaměstnance a jeho výplatní pásku.

Základním významem dovolené je především poskytnout zaměstnanci dostatečnou dobu na to, aby se zregeneroval a mohl dále řádně vykonávat svou práci.

Zákoník práce rozlišuje tři druhy dovolené:

• dovolená za kalendářní rok, nebo její poměrná část,
• dovolená za odpracované dny,
• dodatková dovolená.

Nejčastěji čerpají zaměstnanci dovolenou za kalendářní rok, nebo za jeho část, pokud zaměstnanec neodpracuje pro zaměstnavatele celý kalendářní rok. Zaměstnanec má nárok na dovolenou za kalendářní rok, pokud odpracoval u zaměstnavatele alespoň 60 dnů v kalendářním roce.  Poměrnou část dovolené může zaměstnanec čerpat, jestliže odpracoval u zaměstnavatele alespoň 21 dnů. V tomto případě mu náleží 1/12 dovolené za každých těchto 21 pracovních dní.

Délka dovolené je stanovena zákoníkem práce nejméně na 4 týdny v kalendářním roce.

Čerpání dovolené

Doba čerpání dovolené je v kompetenci zaměstnavatele. Ten tedy rozhoduje o tom, kdy zaměstnanec svou dovolenou bude čerpat v rámci roku. Dovolená ale musí být dle zákoníku práce vyčerpána do konce kalendářního roku. Výjimkou je pouze to, pokud by v čerpání dovolené bránily nějaké závažné provozní důvody zaměstnavatele. V tomto případě zákoník práce připouští možnost část dovolené převést do roku následujícího. V žádném případě nemůže nikdy dojít k tomu, že by zaměstnanec o svou dovolenou přišel.

Dovolená může být čerpána ve více částech. Podmínkou ale je, aby jedna z těchto částí trvala nejméně dva týdny. Zaměstnavatel má také povinnost minimálně 14 dní předem informovat zaměstnance o čerpání dovolené. 

Zaměstnavatel také nesmí určit čerpání dovolené na dobu, kdy je zaměstnanec uznán práce neschopným pro nemoc nebo úraz, ošetřuje nemocného člena rodiny anebo na dobu mateřské a rodičovské dovolené, nebo pokud vykonává vojenské cvičení. Pokud nastanou překážky v práci během čerpání dovolené, dovolená se automaticky přerušuje.

Zaměstnanci náleží za dobu čerpání dovolené náhrada mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku. Náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku bude zaměstnanci také náležet v případě, že byl pracovní poměr ukončen a zaměstnanec má ještě evidovanou nevyčerpanou dovolenou. Tento případ je jediný, kdy může být dovolená zaměstnanci proplacena a zaměstnanec ji fyzicky nečerpá.

Způsob kalkulace náhrady mzdy

V souvislosti s průměrným výdělkem pak řešíme další velmi diskutovanou problematiku. Stává se bohužel velmi často, že zaměstnanec, který pracoval celý měsíc má ve finále nižší mzdu, než zaměstnanec, který aktuální měsíc čerpal svou dovolenou. Proč tomu tak bývá?

Způsob výpočtu průměrného výdělku je stanoven v části XIII., hlava 18, §351 a následujících zákoníku práce. Průměrný výdělek se stanoví jako hrubý hodinový průměrný výdělek, a to následujícím způsobem:

• z  dosažené hrubé mzdy nebo platu a odpracovaných hodin v rozhodném období, kterým je předchozí kalendářní čtvrtletí,
• neodpracuje-li zaměstnanec alespoň 21 dnů v rozhodném období, používá se pravděpodobný výdělek.

Do dosažené hrubé mzdy se pro tyto účely započítávají všechny odměny za práci tedy například bonusy za prodej, odměny za výkon práce, mimořádné odměny apod.

Složitější je to u odměn, které jsou vypláceny za delší časové úseky, než je čtvrtletí. Tyto odměny se do výpočtu pro průměrný výdělek zahrnou pouze poměrnou částí, která připadá na aktuální čtvrtletí. Zbývající části odměn se pak postupně rozpouští do dalších období – rovnoměrně se rozkládají.

Již z tohoto je patrné, že každá mimořádná odměna vlastně vede k mimořádnému průměrnému výdělku. Ten je pak uplatňován po celé následující čtvrtletí.

Pravidelně se stává, že zaměstnavatel velmi často vysvětluje svým zaměstnancům, že náhrada za dovolenou se počítá na základě průměrného výdělku z minulého čtvrtletí.

Bohužel, poskytování náhrad na základě průměrné mzdy vede v zásadě k nerovnosti v odměňování. Zaměstnavatel ale při výpočtu postupuje dle zákoníku práce, tedy používá k proplácení dovolené stanovený výpočet pro průměrný výdělek.

Příklad kalkulace náhrady mzdy

Zaměstnanci X a Y  mají dle mzdového výměru stejnou měsíční mzdu 35 000 Kč. V prvním čtvrtletí roku 2018 odpracovali oba všechny naplánované hodiny. Průměrný výdělek každého z nich za toto období činí 220,35 Kč na hodinu. V květnu si zaměstnanec X vybere dovolenou v délce 7 dnů. Jeho mzda je díky výpočtu na základě průměrného výdělku  o 673 Kč vyšší než mzda jeho kolegy, který dovolenou nečerpal.

Z uvedeného příkladu je zřejmé, že u zaměstnanců, kteří čerpají dovolenou, se často musí počítat s vyššími náklady na mzdu než u těch, kteří pracují celý měsíc bez dovolené a jiných překážek v práci (návštěva lékaře, účast na pohřbu, darování krve apod.).

Může ale nastat i druhá varianta. Zaměstnanec má v měsíci čerpání dovolené nižší mzdu, než je jeho mzda stanovená v pracovní smlouvě. Zaměstnanec určitě velmi rychle zjistí, kdy je pro něj nejvýhodnější dovolenou čerpat z pohledu vyplacení výše náhrady za tuto čerpanou dovolenou.

Častým zádrhelem také bývá, pokud ve společnosti mzdy schvalují zahraniční ředitelé. V těchto případech bohužel opakovaně dochází k tomu, že se těmto ředitelům vysvětluje, proč je mzda takto vypočtená. Že pevná měsíční mzda není podle našich zákonů vůbec pevná a mzdové náklady nelze přesně predikovat jen na základě mzdového výměru.

Použití průměrného výdělku pro výpočet dovolené nebo překážek v práci na straně zaměstnance je bohužel často diskriminační vůči těm zaměstnancům, kteří po celý měsíc pracují řádně. A přitom je jejich mzda ve finále nižší.

Zaměstnanec může být poškozen i v případě, že dojde ke zvýšení jeho mzdy např. k 1. 5. a on pak čerpá dovolenou. Pro výpočet náhrady za dovolenou se použije průměr za první čtvrtletí a tak obdrží mzdu za květen nižší, než je vlastně jeho nově dohodnuté zvýšení mzdy.

Odborníci z oboru pracovního práva upozorňují na to, že postup podle zákoníku práce při výpočtu náhrady mzdy za dovolenou může vést k porušení práva zaměstnanců na spravedlivou odměnu (čl. 28 Listiny základních práv a svobod). Ústavní soud ale zatím takovou stížnost neřešil.

Právní úprava používání průměrného výdělku je zřejmě v rozporu i s jednou ze základních zásad pracovněprávních vztahů, kterou je právo na spravedlivé odměňování.

Pokud by se celá záležitost řešila tak, jak je to běžné na západ od hranic České republiky, bylo by to určitě pro nás mzdový systém jednodušší. Můžeme pouze doufat, zda se také dočkáme změny i u nás. Zatím však nejsou žádné náznaky, že by k tomuto v nejbližších letech mělo dojít.

Autoři: Pavlína Heřmánková, Martina Hofmanová