Dovolená je jeden ze základních institutů pracovního práva. V souvislosti s pandemií COVID-19 došlo k prověření tohoto institutu, protože využití dovolené během tohoto období začalo vykazovat některá specifika, která běžně nejsou (tolik) relevantní. Pandemie COVID-19 ukázala, jak důležitá je rychlost a schopnost flexibilně reagovat vzhledem k okolnostem, ať už vnitřním (nakažený přímo ve firmě, snížení odbytu) nebo vnějším (nařízení vlády).

Kdo určuje čerpání dovolené

V první řadě platí, že dovolenou nařizuje zaměstnavatel – není tedy na zaměstnanci, kdy si dovolenou „vezme“. Zaměstnavatel je ten, kdo má konečné slovo ohledně doby čerpání dovolené, a to především podle písemného rozvrhu čerpání dovolené. Tento rozvrh vyžaduje souhlas odborové organizace; pokud u zaměstnavatele odbory nepůsobí, žádný souhlas se nevyžaduje. Tento dokument (písemný rozvrh) je reliktem minulosti a poměrně často již vůbec vyhotovován není a v době koronaviru ukázal, jak moc je tento institut neflexibilní, protože ne vždy se dá celý rok naplánovat dopředu.

Při nařizování dovolené je zaměstnavatel vázán několika povinnostmi:

• Dovolená má být čerpána zpravidla vcelku tak, aby byla celá vyčerpána v roce, ve kterém na ni vzniklo právo.
• Přihlíží se k provozním důvodům zaměstnavatele, ale i k oprávněným zájmům zaměstnance.
• Jedna část dovolené musí činit minimálně dva týdny vcelku.
• Termín čerpání dovolené je třeba oznámit písemně alespoň dva týdny předem.
• Pokud zaměstnanec souhlasí, je možné se dohodnout jinak – to ale nemá vliv na povinnost a zákonem stanovené důsledky, pokud zaměstnavatel zaměstnanci nenařídí dovolenou v celém zákonném rozsahu ani do konce června následujícího kalendářního roku. Pokud zaměstnanec souhlasí, může tak nastoupit dovolenou třeba hned následující pracovní den nebo může čerpat dovolenou po půldnech.

Z hlediska doby koronavirové tak bylo běžné, že zaměstnavatelé nařizovali svým zaměstnancům dovolenou po dnech nebo někdy i půldnech. Půldny přitom již vidíme jako problematické; se souhlasem zaměstnance to možné je. Zaměstnanci byli v tomto nesnadném období spolupracující a snahu zaměstnavatele, aby čerpali dovolenou v době, kdy není dost práce, zpravidla nesabotovali. Síla provozních důvodů zde byla logicky akcentována mimořádnou a neočekávanou situací; ani tak ale není možné úplně ignorovat oprávněné zájmy zaměstnance.

Dovolená a program Antivirus

Pokud zaměstnanci čerpali dovolenou, nejedná se o překážky v práci, takže v této situaci nevznikalo zaměstnavatelům (alespoň v rozsahu, v jakém dovolenou nařizovali), právo na podporu z programu Antivirus A a B. Takovým zaměstnavatelům ale mohlo vzniknout právo na podporu z programu Antivirus C, pokud byly dodrženy i další podmínky.

Dosud plně neodhaleným úskalím může být rovněž skutečnost, že doba strávená ošetřováním dítěte mladšího 10 let se považuje z hlediska práva na dovolenou za výkon práce. Do zákoníku práce nebylo promítnuto věkové navýšení pro vznik práva na ošetřovné (13 let). V případech, kdy se ošetřuje dítě mladší 10 let, se celá doba strávená ošetřováním takového dítěte považuje za výkon práce a vzniká během ní právo na dovolenou. V případě dítěte staršího 10 let a mladšího 13 let čerpáte podporu v podobě ošetřovného, ale nemáte právo na zápočet této doby jako výkon práce.

Novela zákoníku práce před branami – od 1. 1. 2021

Kromě tohoto „křestu ohněm“ ale dovolenou čeká velmi radikální změna. Zákonem č. 285/2020 Sb. Vstoupila v platnost novela zákoníku práce, která, mimo jiné, radikálně mění úpravu dovolené. Změny týkající se dovolené vstoupí v účinnost až od 1. 1. 2021, aby byl zajištěn plynulý přechod. Nová úprava dovolené by měla znamenat jednak zjednodušení právní úpravy a jednak by měla vést k odstranění některých nespravedlností, zejména v případě kratší pracovní doby nebo nerovnoměrně rozvržené pracovní doby, kdy den dovolené pro zaměstnance mohl znamenat buď dvě nebo třeba i 12 hodin dovolené, podle toho, jak dlouhá byla v den čerpání jeho směna.

Zrušuje se dovolená za odpracované dny a právní úprava si nadále vystačí s dovolenou za kalendářní rok (při trvání pracovního poměru 52 týdnů) nebo s poměrnou částí dovolené za kalendářní rok. Aby zaměstnanci vzniklo alespoň poměrné právo na dovolenou, musí odpracovat u zaměstnavatele alespoň 4 týdny v rozsahu stanovené nebo kratší pracovní doby.

Dovolená v hodinách

Právo na dovolenou a její čerpání se nově stanoví v hodinách, nikoli ve směnách (dnech). Minimální nárok na dovolenou zůstává zachován v rozsahu 4 týdny. Pokud má tedy zaměstnanec stanovenou týdenní pracovní dobu 40 hodin a má právo na 4 týdny dovolené, jeho nárok na dovolenou za kalendářní rok činí 160 hodin. Pokud má sjednánu kratší pracovní dobu a pracuje 20 hodin týdně, jeho dovolená za kalendářní rok bude 80 hodin.

Čerpání v úsecích kratší než směna lze pouze se souhlasem zaměstnance a musí se jednat alespoň o půl směny (ledaže se jedná o „zbytek“).

Dovolená při některých překážkách v práci

Mění se rovněž způsob výpočtu nároku na dovolenou, pokud zaměstnanec nepracuje pro některé překážky v práci. Co do okruhu překážek zůstává úprava v zásadě nezměněna - některé překážky v práci (mateřská dovolená, dočasná pracovní neschopnost pro pracovní úraz nebo nemoc z povolání) se pro účely dovolené považují za výkon práce v celém rozsahu. U jiných se nově dovolená nekrátí, ale limituje se vznik práva na dovolenou – překážky se započítávají maximálně do dvacetinásobku stanovené/kratší týdenní pracovní doby a zaměstnanec přitom musí v daném kalendářním roce odpracovat alespoň dvanáctinásobek stanovené/kratší týdenní pracovní doby. Krátit dovolenou tak nově lze pouze v případě neomluvených absencí.

Další změny

Nově se rovněž zavádí možnost převádět v limitovaných případech část práva na dovolenou do následujícího roku, což dosud možné nebylo.

Také došlo k rozšíření možností převodu nevyčerpané dovolené, pokud měníte zaměstnání v průběhu roku. Nově je to možné i bez podmínky, že na sebe nový a starý pracovní poměr navazují bezprostředně (mohly mezi nimi být maximálně dny pracovního klidu).

Jak se připravit?

Tyto změny budou vyžadovat poměrně zásadní úpravu mzdových systémů, aby docházelo ke správnému výpočtu nároku na dovolenou i odpovídajících náhrad, popř. bylo postaveno najisto, v jakých situacích právo na dovolenou nevzniká. Vzhledem k tomu, že nová pravidla budou platit až od 1. 1. 2021, je ještě na přípravu dost času. Doporučujeme ale přípravu rozhodně nezanedbat. V případě zájmu jsme vám rádi k dispozici ke konzultacím.

GT Legal, advokátní kancelář, s.r.o.