Elon Musk svoji politickou kariéru odstartoval neotřelým přístupem. V posledních dnech (mimo jiné) šokoval požadavkem, aby zaměstnanci federálních úřadů zaslali týdenní report o své práci. Nepodání zprávy prý bude považováno za podání výpovědi. Tento návrh, který zní spíše jako dystopická vize než praktická reforma, vzbuzuje zásadní otázky o hranicích liberalizace pracovního trhu v demokratických společnostech. 

V zemích s fungující právní ochranou, jako je Česko, se pracovní smlouva a jistota zaměstnání staly pilíři sociální stability. Každý pokus o jejich liberalizaci vyvolává silné emoce. Příkladem budiž současná vzrušená debata o možnosti zavedení výpovědi bez udání důvodu. Velká část české společnosti už i v takové změně vidí ohrožení své pozice, a proto ji vnímá negativně.  

Je nepopiratelné, že flexibilita pracovního trhu podporuje inovace a zvyšuje efektivitu. Avšak jakmile se ekonomická logika oddělí od legislativních mantinelů, vzniká nebezpečí, že se liberalizace stane svým vlastním protivníkem. Ani země s tím nejliberálnějším pracovně-právním rámcem, neaplikují systém, v jehož rámci by se od zaměstnanců pod hrozbou okamžitého zániku pracovního poměru vyžadovalo neustálé vykazování pracovní výkonnosti. 

Debata o liberalizaci pracovního trhu by proto měla být vedena nejen z pohledu efektivity, ale především s ohledem na hodnoty, na kterých stojí demokratický řád. „Muskův dopis“ tak není modelovou reformou, nýbrž kuriozitou, která připomíná, že modernizace trhu práce musí vždy čelit právním a etickým omezením. Pojďme ale onu kuriozitu podrobit alespoň krátkému odbornému zamyšlení a zkusme ji zasadit do českého právního prostředí. 

Je nepochybné, že požadavek zaměstnavatele k zasílání reportů o zaměstnancem vykonané práci je zcela legitimní a zaměstnanci jsou povinni takovému požadavku vyhovět. Toto plyne zejména ze zákonné povinnosti zaměstnance plnit pokyny svých nadřízených. Takové opatření pak zaměstnavateli mj. umožní sledovat plnění dalších základních povinností zaměstnance, jako například využívání pracovní doby k vykonávání svěřených prací, včasné plnění pracovních úkolů a jednání v souladu s oprávněnými zájmy zaměstnavatele.  

Co už tak zřejmé vždy být nemusí, je otázka toho, kdo je oprávněn takový požadavek za zaměstnavatele vznést. A to typicky u nadnárodních společností, které mívají jednotné vedení a mnohdy provázanou strukturu pracovních pozic. Ne zřídka se tedy stává, že někteří zaměstnanci české společnosti jsou organizačně podřízeni a reportují manažerům zahraničních společností ze skupiny nebo že česká společnost spadá pod sdílené personální oddělení skupiny v zahraničí. V praxi pak vyvstávají pochybnosti, do jaké míry je jednání osob ze skupiny, které nemají přímý právní vztah s českou společností, závazné pro české zaměstnance. Pro takové případy je ideálním řešením, aby toto bylo adekvátně ošetřeno například vnitřním předpisem zaměstnavatele a písemným pověřením či plnou mocí pro osobu ze skupiny ze strany české společnosti.  

Teprve tehdy, pokud by byl požadavek na reporting vznesen k tomu za zaměstnavatele oprávněnou osobou, je možné uvažovat o porušení povinností zaměstnance při nerespektování tohoto požadavku a z toho plynoucích důsledků, včetně případného skončení pracovního poměru zaměstnance. To vše za v českém právním prostředí striktně vymezených podmínek, které jsou na míle vzdálené Muskovu výše uvedenému požadavku.  

Nedovolíme si totiž tvrdit ani to, že nesplnění reportingu – byť požadovaného za zcela legitimních důvodů a k tomu oprávněnou osobou – lze bez dalšího považovat za dostatečně legitimní důvod pro výpověď, aniž by byl před tím zaměstnanec na možnost výpovědi upozorněn či vyzván k nápravě.