Nejvyšší soud se obrátil na Ústavní soud s návrhem na zrušení části zákoníku práce. Konkrétně se jedná o ustanovení § 41 odst. 3 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce (dále jen „zákoník práce“), které umožňuje zaměstnavatelům převádět zaměstnance na jinou práci bez jejich souhlasu. Podle Nejvyššího soudu je toto ustanovení v rozporu s ústavním pořádkem.

Předmětné ustanovení se týká situací, kdy zaměstnanec například ze zdravotních důvodů nemůže pokračovat na své původní pracovní pozici. Současná právní úprava dovoluje zaměstnavateli převést zaměstnance na jinou práci, a to i bez jeho souhlasu.

Podnětem k přezkoumání sporného ustanovení byl případ zaměstnankyně - letušky, která po pracovním úrazu nemohla pokračovat na své původní pracovní pozici. Zaměstnavatel ji převedl na pozici dispečerky, což zaměstnankyně odmítla a na novou pracovní pozici nenastoupila. Následně tato zaměstnankyně dostala výpověď za porušení pracovní kázně. Jak soud prvního, tak druhého stupně, u kterých se zaměstnankyně domáhala určení neplatnosti této výpovědi, rozhodly v její prospěch. Nicméně zaměstnavatel podal proti rozsudku odvolacího soudu dovolání k Nejvyššímu soudu, který řízení přerušil a obrátil se na Ústavní soud s návrhem na zrušení sporné části zákoníku práce.

Nejvyšší soud ve svém návrhu zdůraznil, že při změně druhu práce je nezbytné respektovat autonomii vůle zaměstnance a upozornil taktéž na zákaz nucené práce. Nejvyšší soud dále argumentoval tím, že změna pracovního zařazení by měla být výsledkem dohody obou stran, a jednostranný převod by měl být možný pouze ve výjimečných případech veřejného zájmu, například během mimořádných situací nebo přírodních katastrof.

Pokud bude tato část zákoníku práce zrušena, bude to znamenat významnou změnu pro zaměstnance i zaměstnavatele, kteří budou muset při změně pracovního zařazení (až na uvedené výjimky) dosáhnout oboustranné dohody, v tomto případě tedy souhlasu ze strany zaměstnance. V případě, že zaměstnanec změnu druhu práce odmítne, bude muset zaměstnavatel pro zaměstnance najít jinou práci, která odpovídá sjednanému druhu práce a také jeho kvalifikaci, schopnostem a zdravotnímu stavu. V důsledku této povinnosti by pak mohlo dojít na situace, kdy bude zaměstnavatel moci ukončit se zaměstnancem pracovní poměr, neboť pro něj nebude mít práci odpovídající například jeho zdravotnímu stavu.