Dne 12. září 2022 byl zveřejněn vládní návrh novely zákona[1] č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „zákoník práce“), která přináší zásadní změny. Tyto změny jsme pro vás shrnuli níže.

Návrh se od 13. září 2022 nachází v připomínkovém řízení mezi vládními resorty a tedy není nejspíš v podobě, v jaké bude po skončení připomínkového řízení předložen Poslanecké sněmovně. Daný návrh byl ale připravován po důkladné diskusi, a tak je nepravděpodobné, že by narazil v legislativním procesu na zcela zásadní odpor. 

Navíc se jedná se o návrh dlouho očekávané novely zákoníku práce zapracovávající doposud netransponované směrnice[2] Rady EU a Evropského Parlamentu a zavádějící nová pravidla pro home office, jehož úprava byla doposud v našem právním řádu značně neuspokojivá. Home office se přitom od počátku pandemie COVID-19 stal populárním zaměstnaneckým benefitem a počet zaměstnavatelů, kteří ho nabízejí, stále roste. 

Navrhované změny v oblasti home office 

Návrh novely zakotvuje povinnost uzavřít písemnou dohodu o práci na dálku. Dohoda musí obsahovat alespoň místo výkonu práce, způsob komunikace a způsob přidělování práce a její kontroly, rozsah konané práce na dálku a bližší podmínky pro rozvržení pracovní doby, způsob náhrady nákladů, dobu, na kterou se dohoda o práci na dálku uzavírá, způsob zajištění BOZP[3] při práci na dálku (home office) včetně kontroly BOZP. 

Zaměstnanec a zaměstnavatel mají právo vypovědět dohodu o práci na dálku z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu s patnáctidenní výpovědní dobou. 

Zaměstnavatel má též nově povinnost umožnit home office všem zaměstnancům, kteří pečují o děti mladší 15 let nebo sami pečují o osoby závislé na pomoci jiné osoby v II., III. Nebo IV stupni závislosti, pokud tomu nebrání vážné provozní důvody či povaha vykonávané práce. 

Zaměstnanec ve výše uvedené situaci pracující na dálku nebo na kratší úvazek může kdykoliv zaměstnavatele požádat o obnovení pracovních podmínek a zaměstnavatel má povinnost zaměstnanci vyhovět, pokud tomu nebrání vážné provozní důvody. 

Návrh novely přiznává zaměstnanci právo na písemné odůvodnění od zaměstnavatele, pokud zaměstnavatel odmítne jeho žádost o práci na dálku.

Dohody o home office uzavřené před účinností novely bude do tří měsíců od její účinnosti potřeba uvést do souladu s novou úpravou.

Návrh novely dále stanoví paušální částku pro náhradu nákladů spojených s home office (voda, teplo, plyn a elektřina), kde je skutečný náklad obtížně zjistitelný v aktuální výši 2,80 Kč/započatá hodina. Součástí návrhu novely zákoníku práce je i novela ustanovení § 6 odst. 7 písm. e) zákona č. 586/1992 Sb., o daních z příjmů, ve znění pozdějších předpisů, díky čemuž nebude daná náhrada považována za příjem; paušální náhrada nákladů tak nepodléhá dani z příjmu. 

Navrhované změny dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr 

Zákoník práce upravuje dva druhy dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr dohodu o provedení práce (dále jen „DPP“) a dohodu o pracovní činnosti (dále jen „DPČ“). 
Zásadní navrhovanou změnou je povinnost zaměstnavatele rozvrhnout pracovní dobu i v případě DPP a DPČ, zaměstnavatel bude mít povinnost seznámit zaměstnance s týdenním rozvrhem pracovní doby, a to minimálně jeden týden před začátkem období, na které se vztahuje.

Zaměstnavatel by též měl mít povinnost zaměstnanci na DPP či DPČ poskytnout náhradní volno za práci ve svátek a příplatek ve výši minimálně 10 % za práci v sobotu nebo v neděli, za noční práci, práci ve ztíženém pracovním prostředí. 

Zaměstnanci na DPP a DPČ budou mít dle návrhu novely právo na dovolenou a pracovní volno při překážkách v práci na straně zaměstnavatele. Zaměstnanci na DPP nebo DPČ budou mít též právo požádat o zaměstnaní v pracovním poměru, pokud pro zaměstnavatele za období 12 měsíců odpracují nejméně 6 měsíců, případné odmítnutí bude zaměstnavatel povinen řádně odůvodnit. 
U DPČ se zkrátí vyrovnací období, za které se posuzuje maximální rozsah pracovní doby, z 52 týdnů na 26 týdnů, pokud kolektivní smlouva nestanoví jinak. 

Zaměstnavatel bude mít povinnost písemně odůvodnit výpověď DPP a DPČ, pokud zaměstnanec bude mít za to, že mu výpověď byla dána kvůli uplatnění některých jeho práv vyplývajících ze zákoníku práce.

Novela by měla zavést značné vylepšení práv zaměstnanců na DPP a DPČ a podstatnému zmenšení rozdílů mezi DPP, DPČ a pracovním poměrem. Lze předpokládat, že díky tomuto ustanovení budou DPP a DPČ méně využívány.

Elektronické doručování 

Návrh novely rozšiřuje možnosti elektronického doručování. 

Elektronicky bude možné uzavírat pracovní dohody, DPP i DPČ, jakož i jejich změny nebo dohody o jejich ukončení. Napřed ale bude muset zaměstnanec sdělit zaměstnavateli specificky pro tento účel písemně svou soukromou emailovou adresu. Na doručované pracovní smlouvě nemusí být ani ze strany zaměstnavatele ani ze strany zaměstnance uznávaný elektronický podpis. Bude tedy postačovat i podpis nascanovaný.

Zaměstnanec může od takto uzavřené pracovní smlouvy, DPP nebo DPČ odstoupit do 7 dnů od doručení, pokud zaměstnanec již nezačal pracovat. Od dohod o ukončení takto odstoupit nelze.

U jednostranných písemností souvisejících se skončením pracovního poměru, DPP nebo DPČ, mzdového nebo platového výměru, záznamu o porušení režimu dočasně práce neschopného pojištěnce musí mít zaměstnavatel zaměstnancův písemný souhlas s doručováním na jeho soukromou elektronickou adresu. Tento souhlas může zaměstnanec kdykoli odvolat, takže využití bude zřejmě tímto limitované. Písemnosti musí zaměstnavatel podepsat svým uznávaným elektronickým podpisem. 

V případě, že zaměstnanec ve lhůtě 10 dní doručení písemnosti nepotvrdí, nastává fikce doručení písemnosti. Fikce ale neplatí, pokud se zaměstnavateli vrátí potvrzení o nemožnosti doručení zprávy. Zajímavé pak budou spory, kdy zaměstnavatel bude muset prokazovat, že neobdržel potvrzení o nemožnosti doručení zprávy. 

Další navrhované změny

Návrh novely významně rozšiřuje informační povinnost zaměstnavatele a zkracuje lhůtu pro její plnění z jednoho měsíce na 7 dní. Případné změny je zaměstnavatel zaměstnanci povinen nově oznámit bezodkladně. Tato změna se dotkne všech zaměstnavatelů, kteří budou muset přepracovat informace, které nyní zaměstnancům předávají. Rozšířenou informaci bude třeba po nabytí účinnosti novely předat i stávajícím zaměstnancům, vůči kterým již byla informační povinnost splněna. Rovněž se rozšíří informační povinnost k zaměstnancům vysílaným k výkonu práce do zahraničí, pokud vyslání přesahuje čtyři po sobě jdoucí kalendářní týdny.

Závěr 

Návrh novely zákoníku práce plánuje zavést zásadní změny do pracovního práva. Velmi vítaná je změna právní úpravy elektronického doručování, které bylo ve své stávající podobě nevyužitelné. Podstatné zlepšení postavení zaměstnanců pracujících na DPP a DPČ povede zřejmě k menšímu využívání DPP a DPČ. Právní úprava práce na dálku je velmi vítaná – nicméně není úplně jisté, zda stávající forma návrhu je pro praxi vhodná ve všech ohledech. 

Zákon nabude účinnosti prvním dnem měsíce následujícím po jeho účinnosti, takže nelze vyloučit, že legisvakanční doba bude poměrně krátká.

V případě vašeho zájmu o toto téma nás neváhejte kontaktovat.

[1] Návrh novely zákoníku práce ve znění publikovaném dne 12. září 2022

[2] Směrnice Evropského parlamentu a Rady (EU) 2019/1158 ze dne 20. června 2019 o rovnováze mezi pracovním a soukromým životem rodičů a pečujících osob a o zrušení směrnice Rady 2010/18/EU; Směrnice Evropského parlamentu a Rady (EU) 2019/1152 ze dne 20. června 2019 o transparentních a předvídatelných pracovních podmínkách v Evropské unii

[3] Bezpečnost a ochrana zdraví při práci

Autor: Veronika Odrobinová, Petr Berdych