Skončení pracovního poměru je jedním z nejčetnějších předmětů soudních sporů v oblasti pracovněprávních vztahů. Praxe znovu a znovu ukazuje, že rozvázat pracovní poměr se zaměstnancem není tak snadné, jak se může zdát. Pokud zaměstnavatel důsledně nedodrží stanovený postup a neprokáže naplnění tvrzeného výpovědního důvodu, může se jednat o neplatnou výpověď s poměrně drakonickými následky pro zaměstnavatele.

Jako nejbezpečnější volba se tedy jeví vylíčit ve výpovědi všechny zaměstnancovy prohřešky a pojistit si tak, že výpověď bude platná – možná dokonce naplní více výpovědních důvodů najednou. Je to ale skutečně nejlepší řešení? Jak budou soudy posuzovat výpověď s uvedením skutkových okolností naplňujících více výpovědních důvodů? Odpověď na tuto otázku poskytl Nejvyšší soud ve svém nedávném rozsudku sp. zn. 21 Cdo 3366/2022 ze dne 21. 12. 2023.

V předmětném rozhodnutí se Nejvyšší soud zabýval případem zaměstnance, který pracoval na pozici centrální nákupčí a jemuž zaměstnavatel doručil dne 15. 7. 2019 (s odkazem na výzvu k odstranění nedostatků ze dne 21. 3. 2019) výpověď z důvodu vymezeného v § 52 písm. f) zákoníku práce.

Podle § 52 písm. f) může zaměstnavatel dát zaměstnanci výpověď v případě, že zaměstnanec:

• nesplňuje předpoklady stanovené právními předpisy pro výkon sjednané práce nebo
• nesplňuje bez zavinění zaměstnavatele požadavky pro řádný výkon této práce.

Jestliže však nesplňování výše uvedených požadavků spočívá v neuspokojivých pracovních výsledcích, má zaměstnavatel povinnost zaměstnance nejdříve písemně vyzvat k jejich odstranění a teprve pokud je zaměstnanec v přiměřené době neodstraní, může s ním zaměstnavatel rozvázat pracovní poměr výpovědí.

V rozebíraném případu zaměstnanec později obdržel v tentýž den ještě jednu výpověď z téhož důvodu, v níž zaměstnavatel blíže specifikoval popis jednání, v němž spatřoval naplnění uvedeného výpovědního důvodu.

Obě výpovědi zaměstnanec napadl žalobou a domáhal se u soudu určení, že rozvázání pracovního poměru je neplatné, neboť důvod výpovědi nebyl dostatečně skutkově vymezen, uváděná pochybení nejsou dostatečně určitá, a navíc většina vyjmenovaných jednání naplňuje jiný výpovědní důvod, než jaký zaměstnavatel uvedl – a to konkrétně výpovědní důvod podle ustanovení § 52 písm. g) zákoníku práce.

Výpověď podle § 52 písm. g) je možné dát zaměstnanci, jestliže:

• jsou u zaměstnance dány důvody, pro které by s ním zaměstnavatel mohl okamžitě zrušit pracovní poměr nebo
• zaměstnanec závažně porušil povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci.

V případě soustavného méně závažného porušování těchto povinností ovšem zákon stanoví podmínku písemně zaměstnance upozornit na možnost výpovědi v době posledních 6 měsíců.

Okresní soud žalobu zamítl. Krajský soud zamítavý rozsudek potvrdil. A jaké stanovisko zaujal Nejvyšší soud?

Nejvyšší soud nejprve postavil najisto, že doručené výpovědi je potřeba posuzovat jako dvě samostatná právní jednání, jejichž platnost je třeba zkoumat odděleně. Dále zdůraznil, že ačkoliv výpovědní důvody podle ustanovení § 52 písm. f) a g) zákoníku práce představují dva různé důvody pro rozvázání pracovního poměru výpovědí, není vyloučeno, aby byly naplněny současně. Skutečnosti, které znamenají naplnění těchto důvodů, se totiž mohou vzájemně překrývat – jednání zaměstnance může naplňovat jak znaky výpovědního důvodu podle § 52 písm. f) zákoníku práce, tak i podle § 52 písm. g) zákoníku práce. Všechny výpovědní důvody jsou si přitom rovny (tzn. žádný z důvodů uvedených v § 52 zákoníku práce nemá vyšší sílu než jiný), a proto je plně v diskreci zaměstnavatele, který z důvodů zvolí jako důvod výpovědi.    

Rozlišení mezi uvedenými výpovědními důvody pak dle výkladu Nejvyššího soudu spočívá v existenci alespoň nedbalostního porušení pracovních povinností, které je spojeno s výpovědním důvodem podle § 52 písm. g) zákoníku práce. Pokud tedy zcela chybí zavinění, byť jen nedbalostní, nemůže se z podstaty věci jednat o tento důvod, avšak při splnění dalších zákonných znaků může být stále naplněn výpovědní důvod podle § 52 písm. f) zákoníku práce.

Pokud však zaměstnavatel správně uplatní naplněný výpovědní důvod, není podstatné, zda skutečnosti popsané ve výpovědi představují naplnění také jiného výpovědního důvodu, pokud pracovní poměr zaměstnance skončí již na základě uplatněného důvodu. Nejvyšší soud ovšem upozornil, že pokud dojde k zahájení řízení o určení neplatnosti výpovědi na návrh zaměstnance, budou mít soudy vždy povinnost zkoumat každý z výpovědních důvodů uplatněných ve výpovědi zvlášť a samostatně posuzovat jejich účinky na další trvání pracovního poměru. Pokud bude mít některý z nich za následek skončení pracovního poměru, ostatní důvody pozbydou relevance.

Nejvyšší soud svým rozhodnutím jednoznačně odmítl formalismus, který by automaticky vedl k neplatnostem výpovědí obsahujících popis skutečností naplňujících více výpovědních důvodů, pokud by zaměstnavatel uplatnil pouze jeden z nich. Přesto je pro zaměstnavatele žádoucí vždy pečlivě a jednoznačně ve výpovědi specifikovat rozhodné skutečnosti a výpovědní důvod, který je těmito skutečnostmi naplněn, neboť jedině tak je s jistotou možné předejít případným nepříjemnostem spojeným s neplatnou výpovědí.