V tomto článku se podrobněji podíváme na nedávné rozhodnutí Nejvyššího soudu sp. zn. 21 Cdo 1209/2024 ze dne 6. 11. 2024 (dále jen „Rozhodnutí“), ve kterém byla dovozena platnost okamžitého zrušení pracovního poměru v důsledku nesprávně určené dovolené.

V uvedeném Rozhodnutí se jednalo o případ zaměstnance, který pracoval u žalované jako řidič sanitního vozidla. Zaměstnanec měl nevyčerpanou dovolenou převedenou z předchozího kalendářního roku, a jelikož mu žalovaná v souladu s ustanovením § 218 odst. 4 zákoníku práce neurčila dovolenou ani do 30. června tohoto následujícího kalendářního roku, zaměstnanec využil své právo a čerpání dovolené si určil sám.

Zaměstnanec dne 11. 8. 2020 odeslal SMS zprávu svému nadřízenému s žádostí o dovolenou od 31. 8. do 13. 9. 2020. Následně ještě zanechal dne 28. 8. 2020 na dispečinku zaměstnavatele písemnou žádost o dovolenou a dne 31. 8. 2020 nastoupil na dovolenou.

Zaměstnavatel zaměstnancovu žádost o dovolenou neakceptoval a dne 7. 9. 2020 doručil zaměstnanci okamžité zrušení pracovního poměru pro porušení povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem. Důvodem tohoto okamžitého zrušení byla podle zaměstnavatele neomluvená absence zaměstnance na pracovišti od 31. 8. 2020 do 7. 9. 2020, přičemž zaměstnanec na výzvy zaměstnavatele nereagoval a zpět do práce nenastoupil.

Zaměstnanec se bránil žalobou, ve které se domáhal určení neplatnosti okamžitého zrušení pracovního poměru. Tvrdil, že dne 11. 9. 2020 zaslal zaměstnavateli nesouhlas s okamžitým zrušením pracovního poměru, ve kterém odmítl, že by byl vyzván k návratu do práce, a považoval důvody okamžitého zrušení pracovního poměru za „pouze zástupné“. Zároveň poukázal na to, že mu nebylo umožněno vybrat si dovolenou za kalendářní rok 2020 a že se zaměstnavatel zdráhal povolit čerpání dovolené z roku 2019.

Soud prvního stupně dal za pravdu zaměstnavateli, když dospěl k závěru, že zaměstnanec nedodržel podmínku oznámení čerpání dovolené alespoň 14 dní předem, což je požadováno zákoníkem práce. Odvolací soud však rozhodl opačně, když uvedl, že zaměstnanec projevil snahu informovat nadřízeného a že 14denní lhůta je lhůtou pořádkovou, jejíž nedodržení nemůže mít za následek zánik práva zaměstnance určit si dovolenou sám. Okamžité zrušení pracovního poměru tak odvolací soud považoval za neplatné, protože dle jeho názoru nešlo o neomluvenou absenci.

Nejvyšší soud následně potvrdil, že určení čerpání dovolené je právním jednáním, které musí být řádně doručeno druhé straně, a že zákonem požadovaná lhůta 14 dnů není pořádkovou, ale hmotněprávní podmínkou platnosti oznámení o čerpání dovolené zaměstnancem. Důvodem pro tento časový předstih je, aby se druhá strana mohla na absenci zaměstnance připravit. Nesplnění této podmínky pak vede k tomu, že oznámení je neplatné a čerpání dovolené není řádně určeno.

Nejvyšší soud také uvedl, že oznámení čerpání dovolené provedené SMS zprávou nebylo v souladu s právní úpravou doručování písemností účinnou v dané době), protože SMS zpráva nesplňovala podmínky pro doručení písemnosti určené zaměstnavateli prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací.

Rozhodnutí Nejvyššího soudu tak implikuje, že 14denní lhůta pro oznámení čerpání dovolené je hmotněprávní podmínkou. Pokud tedy zaměstnanec tuto lhůtu nedodrží a svévolně začne čerpat dovolenou, půjde o neomluvenou absenci, pro kterou může zaměstnavatel okamžitě zrušit pracovní poměr zaměstnance.

Ve světle tohoto Rozhodnutí proto doporučujeme zaměstnavatelům, aby na své straně dbali na včasné určení termínů dovolených zaměstnanců, a dále aby zajistili, že zaměstnanci budou mít jasné pokyny k oznámení čerpání dovolené z jejich strany. Zaměstnancům doporučujeme, aby dbali na dodržení zákoníkem práce požadované lhůty 14 dnů pro oznámení čerpání dovolené (není-li se zaměstnavatelem dohodnuta jiná doba oznámení) a písemné formy oznámení.