V aktuálním rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 16. 4. 2024, č. j. 21 Cdo 2392/2023-128, se tento soud zabýval otázkou rovného zacházení se zaměstnanci v situaci, kdy zaměstnavatel nevyplatil bývalé zaměstnankyni mimořádný bonus, jelikož jednou z podmínek pro vznik práva na výplatu bylo trvání pracovního poměru k určitému datu.

Okolnosti případu

Zaměstnankyně, která u zaměstnavatele pracovala dle pracovní smlouvy ze dne 3. 8. 2020, dala dne 25. 10. 2021 výpověď, na jejímž základě její pracovní poměr u zaměstnavatele skončil dne 31. 12. 2021. Zaměstnavatel v březnu následujícího roku uveřejnil na své interní síti sdělení, ve kterém informoval o skutečnosti, že vzhledem k vynikajícím hospodářským výsledkům, kterých podnikatelské seskupení, jehož je součástí, v uplynulém roce dosáhlo, dostanou zaměstnanci mimořádnou jednorázovou finanční odměnu ve výši 1 000 EUR (tedy 25 000 Kč).

Nárok na výplatu odměny byl podmíněn kumulativním splněním dvou požadavků:

• v roce 2021 odpracoval dotyčný zaměstnanec alespoň 3 měsíce, a
• k datu 31. 5. 2022 je v pracovním poměru u zaměstnavatele.

V tu dobu již bývalá zaměstnankyně se žalobou u soudu domáhala, aby jí byl taktéž vyplacen mimořádný bonus za rok 2021, ve kterém u zaměstnavatele ještě pracovala. Argumentovala tím, že bonus měl charakter mzdy poskytnuté v návaznosti na dobré pracovní výsledky, a proto jeho výše měla být stanovena pouze na základě kritérií uvedených v § 109 odst. 4 zákoníku práce. Těmito kritérii jsou složitost, odpovědnost a namáhavost práce, obtížnost pracovních podmínek, pracovní výkonnost a dosahované pracovní výsledky. Podle bývalé zaměstnankyně byla zaměstnavatelem stanovená podmínka trvání pracovního poměru k datu v budoucnu v rozporu s uvedenými pravidly odměňování, a navíc odporovala i pravidlu obsaženému v § 109 odst. 1 zákoníku práce, podle něhož je mzda poskytována za vykonanou práci. Aplikací této podmínky došlo k tomu, že bývalá zaměstnankyně nebyla za srovnatelnou práci v roce 2021 odměněna stejně jako její kolegové. V konečném důsledku se dle názoru bývalé zaměstnankyně zaměstnavatel dopustil porušení povinnosti zajistit rovné zacházení se všemi zaměstnanci a povinnosti poskytovat zaměstnancům stejnou mzdu za stejnou práci nebo práci stejné hodnoty.

Zaměstnavatel se bránil tvrzením, že ačkoliv podnětem pro rozhodnutí o výplatě mimořádné odměny byly výjimečné hospodářské výsledky v uplynulém roce, smyslem odměny bylo zejména motivovat stávající zaměstnance k podobně dobrým výsledkům a pracovnímu nasazení i v následujícím období. Podle zaměstnavatele tedy není možné bonus charakterizovat jako mzdu, nýbrž jako plnění poskytované v souvislosti se zaměstnáním podle § 224 odst. 2 zákoníku práce. Pravidla pro stanovení mzdy se tak na tuto odměnu neuplatní.

Stanovisko Nejvyššího soudu

Nejvyšší soud konstatoval, že neexistuje důvod, proč by zaměstnavatel nemohl rozhodnout o přiznání složky mzdy nad rámec zaručené mzdy, i kdyby tato možnost nebyla předem sjednána ve smlouvě, stanovena vnitřním předpisem nebo určena mzdovým výměrem. Je tak dle výkladu Nejvyššího soudu výsostným právem zaměstnavatele přiznat zaměstnancům na základě dosažených výsledků hospodaření mimořádnou jednorázovou odměnu. Konkrétní rozhodnutí, kterým zaměstnancům bude tato odměna přiznána, je čistě na uvážení zaměstnavatele. Tato úvaha je ovšem limitována zásadou rovného zacházení, z níž vyplývá zákaz bezdůvodného zvýhodňování, nebo naopak znevýhodňování zaměstnanců před srovnatelnými zaměstnanci.

Nejvyšší soud si tedy musel položit otázku, zda v tomto případě došlo k porušení povinnosti zaměstnavatele zajistit rovné zacházení se všemi zaměstnanci. V době, kdy zaměstnavatel rozhodl o přiznání mimořádné odměny, již mezi ním a bývalou zaměstnankyní neexistoval pracovněprávní vztah, a tedy ani související vzájemná práva a povinnosti. Nejvyšší soud tak dovodil, že bývalá zaměstnankyně nebyla v době učinění rozhodnutí o přiznání mimořádné odměny ve stejném či srovnatelném postavení (situaci) jako zaměstnanci, jejichž pracovní poměr u zaměstnavatele ke dni takového rozhodnutí a zároveň ke dni 31. 5. 2022 stále trval. Nesrovnatelnost postavení bývalé zaměstnankyně se stávajícími zaměstnanci soud rovněž odvodil ze skutečnosti, že mimořádná odměna byla stávajícím zaměstnancům přiznána jako motivace do budoucna, zatímco pro bývalou zaměstnankyni, jejíž pracovní poměr již skončil, se tento záměr míjí účinkem.

Nejvyšší soud však jedním dechem upozornil, že pokud by zaměstnavatel vyplatil mimořádnou odměnu také některému z dalších bývalých zaměstnanců, kteří by se nacházeli ve stejném či srovnatelném postavení (situaci) jako bývalá zaměstnankyně (žalobkyně), pak by již mohlo docházet k nedůvodnému činění rozdílů mezi srovnatelnými subjekty ve srovnatelné situaci.

Závěr

Výše shrnuté rozhodnutí Nejvyššího soudu může do značné míry poskytnout uklidnění a zvýšení právní jistoty pro zaměstnavatele, kteří se rozhodnou odměnit své zaměstnance za jejich přispění k mimořádným ekonomickým výsledkům podniku. Pohledem z vyšší perspektivy pak tento výklad vytyčuje mantinely aplikace zásady rovného zacházení se zaměstnanci, která je sice poměrně široká ku prospěchu zaměstnanců, avšak nikoliv bezbřehá. Závěrem nutno podotknout, že – byť se na první pohled může zdát, že toto rozhodnutí otevírá dveře pro odepírání výplaty mimořádných odměn či (ročních) bonusů bývalým zaměstnancům – dle našeho názoru takto jednoznačný závěr nelze učinit a bude vždy záležet na konkrétních okolnostech případu. Pokud si v tomto ohledu nebudete jisti, neváhejte se na nás obrátit – rádi Vám poradíme.