Jakkoliv by se mohlo zdát, že pandemie covid-19 již zcela pozbyla aktuálnosti, její dopady a zkušenosti s ní spojené nadále rezonují společností v nejrůznějších oblastech našich činností. Jinak tomu není ani v oblasti pracovního práva, která prošla díky potřebě neustálé adaptace na nové podmínky stanovované mimořádnými vládními opatřeními rezolutní reformou. Pandemie urychlila zavedení nových prvků flexibility na pracovním trhu, jako například masivní implementace práce na dálku. V odvětvích, kde nebylo možné tento institut zavést, byli zaměstnavatelé v reakci na šířící se respirační vir nuceni posílit opatření za účelem ochrany zdraví při práci a bezpečnosti zaměstnanců.

Spory vyvstávající z kolize práv jedinců s obecně chráněnými zájmy se soudy zabývají dodnes. Jedním z nich je i spor zaměstnavatele se zaměstnankyní, která v době protiepidemických opatření odmítla nosit na pracovišti roušku, a byla proto nucena čerpat pracovní volno bez náhrady mzdy. Byl ale zaměstnavatel oprávněn jí nařídit čerpání neplaceného volna, nebo se jednalo o překážku na straně zaměstnavatele, za kterou zaměstnankyni příslušela náhrada mzdy? Nejvyšší soud se těmito otázkami zabýval ve svém rozhodnutí ze dne 19. 2. 2024, sp. zn. 21 Cdo 1577/2022-180, jehož závěry a východiska si v tomto článku představíme.

Okolnosti sporu

Zaměstnankyně pracovala pro zaměstnavatele na pozici plánovač. V říjnu roku 2020 uložil zaměstnavatel v souladu s průběžně vydávanými mimořádnými opatřeními Ministerstva zdravotnictví všem svým zaměstnancům povinnost nosit předepsanou ochranu dýchacích cest. Zaměstnankyně však odmítla roušku nosit s odůvodněním, že toho není kvůli svému zdravotnímu stavu schopna. V reakci na toto tvrzení požadoval zaměstnavatel, aby zaměstnankyně doložila lékařské potvrzení, které by prokazovalo, že je ze zdravotních důvodů práce neschopná. Zaměstnankyně předložila lékařskou zprávu, která uváděla, že zaměstnankyně trpí dlouhodobým neinfekčním respiračním onemocněním a z toho důvodu se nedoporučuje zakrývání dýchacích cest jakoukoliv látkou. Toto potvrzení však vzbuzovalo v zaměstnavateli důvodné pochyby o jeho věrohodnosti, neboť bylo podepsáno lékařkou se shodným příjmením, jaké má zaměstnankyně. Výzvu zaměstnavatele, aby podstoupila mimořádnou lékařskou prohlídku u poskytovatele pracovně-lékařských služeb, však zaměstnankyně odmítla. Zaměstnankyně tak byla v období od 6. do 26. 10. 2020 nucena čerpat neplacenou dovolenou.

Dne 9. 2. 2021 podala na zaměstnavatele žalobu, kterou se domáhala náhrady mzdy a omluvy za diskriminaci z důvodu zdravotního stavu. Po zamítnutí žaloby soudem prvního stupně a potvrzení zamítavého rozsudku odvolacím soudem se spor dostal až před Nejvyšší soud.

Závěry Nejvyššího soudu

Nejvyšší soud se zabýval výkladem ustanovení § 3 odst. 2 antidiskriminačního zákona, které upravuje diskriminaci osob se zdravotním postižením spočívající v opomenutí nebo odmítnutí přijmout přiměřená opatření k tomu, aby osoba se zdravotním postižením měla přístup k určitému zaměstnání, výkonu pracovní činnosti nebo profesnímu postupu. Závěrem, k němuž soud ve své úvaze dospěl, je ten, že pokud má zaměstnanec zdravotní postižení, které brání nebo může bránit jeho zapojení do profesního života, musí zaměstnavatel vyhovět jeho žádosti o přijetí přiměřeného opatření, jež by mu zapojení umožnilo. Jestliže zaměstnavatel žádosti nevyhoví, přestože by pro něj přijetí takového opatření nepředstavovalo nepřiměřené zatížení, dopustí se diskriminačního jednání dle ustanovení § 3 odst. 2 antidiskriminačního zákona. V rozebíraném případě byl zaměstnavatel informován o tom, že zaměstnankyně trpí dlouhodobým chronickým zdravotním omezením, které jí brání ve výkonu práce za jím nově stanovených podmínek. Přesto však zaměstnavatel trval na tom, že zaměstnankyně buď bude vykonávat práci za těchto podmínek (o kterých nemohla vědět v době uzavření pracovního poměru), nebo bude čerpat neplacené pracovní volno. Zaměstnavatel se tedy nepokusil najít vhodné opatření, jehož implementace by zaměstnankyni umožnila výkon práce.

Nejvyšší soud navíc dospěl k názoru, že zaměstnavatel nebyl dle mimořádných opatření vlády ve spojení se zákonem o ochraně veřejného zdraví povinen, ale ani oprávněn kontrolovat a vyžadovat po svých zaměstnancích dodržování povinností uložených těmito opatřeními. Jestliže tedy chtěl stanovené povinnosti po svých zaměstnancích vymáhat, měl je začlenit do svého vnitřního předpisu upravujícího BOZP. Následně by totiž v souladu s ustanovením § 349 odst. 2 zákoníku práce mohlo být splnění povinnosti vyžadováno v rámci individuálního pokynu nadřízeného zaměstnance, který lze odmítnout pouze v případě, že je v rozporu s právními předpisy.

V projednávaném případě tedy Nejvyšší soud uzavřel, že pakliže zaměstnavatel neumožnil zaměstnankyni výkon práce podle pracovní smlouvy, přičemž důvodem byla skutečnost, že zaměstnankyně odmítla nové opatření zaměstnavatele kvůli bezprostřednímu ohrožení zdraví, jednalo se o překážku na straně zaměstnavatele. V souladu s ustanovením § 208 zákoníku práce má zaměstnanec v případě překážky v práci na straně zaměstnavatele, pokud se nejedná o prostoje nebo přerušení práce způsobené nepříznivými povětrnostními vlivy, nárok na náhradu mzdy ve výši průměrného výdělku.

Případ tak znovu poputuje k soudu první instance, který se s právními závěry Nejvyššího soudu bude muset vypořádat.

Dopady rozhodnutí v aplikační praxi

Ačkoliv nelze nesouhlasit s logikou argumentace Nejvyššího soudu, optikou praktické zkušenosti s přihlédnutím k okolnostem případu se rozebírané rozhodnutí jeví jako příliš formalistické. Rozporuplný je především právní názor, kterým Nejvyšší soud popřel oprávnění zaměstnavatele vymáhat dodržování povinností stanovených vládními opatřeními za účelem ochrany zdraví v době pandemie. Pro zaměstnavatele se tak jedná o jednoznačný signál vybízející k právní obezřetnosti i za zcela mimořádných a bezprecedentních okolností. Zároveň se Nejvyšší soud nezabýval otázkou pravdivosti předloženého zdravotního potvrzení, což z hlediska praxe nepochybně představovalo jednu z nejdůležitějších otázek pro zaměstnavatele, avšak tato zůstala nevyřešená.