Během předešlého roku došlo v oblasti českého pracovního práva a zejména pak konkrétně v oblasti dovolené k významným legislativním změnám. Jednou ze zavedených novinek je možnost převedení dovolené do následujícího kalendářního roku na základě písemné žádosti zaměstnance. Dle dřívější právní úpravy k převodu dovolené docházelo buď automaticky ze zákona nebo na základě rozhodnutí zaměstnavatele. Nyní tak přibyla třetí varianta v podobě žádosti ze strany zaměstnance, kterou dosavadní právní úprava dovolené účinná do 31. 12. 2020 neznala.

Obecně je zaměstnavatel povinen určit dovolenou zaměstnanci tak, aby ji vyčerpal v kalendářním roce, ve kterém mu právo na dovolenou vzniklo. Existují však výjimky, na základě kterých nemusí být toto pravidlo dodrženo. V první řadě jde o překážky v práci na straně zaměstnance nebo naléhavé provozní důvody, které brání zaměstnavateli v určení čerpání dovolené zaměstnance v daném kalendářním roce.

Druhou skupinkou výjimek vztahujících se k povinnosti zaměstnavatele určit dovolenou tak, aby ji zaměstnanec vyčerpal v příslušném kalendářním roce, je možnost nevyčerpání veškeré dovolené do konce kalendářního roku, a naopak převedení její části do následujícího kalendářního roku na základě písemné žádosti zaměstnance. Takto lze s přihlédnutím k oprávněným zájmům zaměstnance převést dovolenou, která přesahuje 4 týdny a u pedagogických a akademických pracovníků vysokých škol 6 týdnů. 

Pakliže tedy zaměstnanec podá individuální písemnou žádost o čerpání dovolené v následujícím roce a zaměstnavatel takové žádosti vyhoví, bude zaměstnancova dovolená přesahující výše uvedenou minimální hranici (4, případně 6 týdnů) převedena do následujícího roku.

Z výše popsaného lze dospět k názoru, že zaměstnanci s minimální výměrou dovolené, tedy 4 týdny, by o její převod do následujícího roku žádat nemohli, protože by zkrátka nebylo co převádět. Je proto vhodné přiklonit se k příznivějšímu výkladu vycházejícímu z toho, že podmínka vyčerpání alespoň 4 týdnů v jednom roce bude splněna i při využití starší dovolené, která byla převedena z předešlého roku.

Pokud zaměstnanec takovou žádost nepodá anebo jí nebude ze strany zaměstnavatele vyhověno a nedojde k jejímu vyčerpání během příslušného roku, neznamená to, že by zaměstnanci dovolená propadla, či by mohla být proplacena. K proplacení dovolené lze přistoupit pouze při skončení pracovního poměru. Postup bude tedy takový, že k převodu dovolené dojde automaticky ze zákona, avšak zaměstnavatel se tím dopustí správního deliktu, neboť tímto jednáním poruší svoji zákonnou povinnost určení čerpání dovolené do konce příslušného kalendářního roku, za což mu hrozí pokuta až do výše 200 000 Kč ze strany inspekce práce.

Nastane-li situace, kdy dovolená nemůže být vyčerpána v příslušném kalendářním roce, a to ať už z důvodu překážek v práci na straně zaměstnavatele, kvůli provozním důvodům či pro převedení dovolené na základě žádosti zaměstnance, je zaměstnavatel povinen určit čerpání takto převedené dovolené nejpozději do konce následujícího kalendářního roku. Jinak řečeno, nemůže-li být dovolená z těchto důvodů vyčerpána, přechází vztahující se právo na dovolenou automaticky v plném rozsahu do následujícího kalendářního roku. Zaměstnavatel tak má k dispozici ještě celý následující kalendářní rok (tedy rok, který následuje po roce, ve kterém zaměstnanci právo na dovolenou vzniklo), aby zaměstnanci řádně určil dobu čerpání dovolené.

Neurčí-li však zaměstnavatel dobu čerpání dovolené ani do 30. června následujícího kalendářního roku, přechází s tím spojené právo určit čerpání dovolené taktéž na zaměstnance. Zaměstnavatel o své právo nepřichází zcela, nicméně je to právě nyní i zaměstnanec, kdo může o době čerpání dovolené rozhodnout. Aby se zaměstnavatel takto nastalému stavu vyhnul, postačí, pokud rozhodne o době čerpání dovolené právě do 30. června. Nezáleží pak již na tom, zda zaměstnanec bude dovolenou fakticky čerpat v prvním či až druhém pololetí příslušeného kalendářního roku. Zaměstnanec je nicméně stále povinen zaměstnavateli čerpání dovolené písemně oznámit, alespoň 14 dnů předem, nedohodnou-li se společně na jiné době oznámení.

Nakonec je ještě třeba podotknout, že je to stále zaměstnavatel, kdo nese odpovědnost za řádné určení doby čerpání dovolené do konce následujícího kalendářního roku, neboť zaměstnanec má pouze právo, nikoli povinnost, určit dobu čerpání dovolené. Zaměstnavatel si tak nemůže svoji nečinnost obhajovat tím, že zaměstnanec si navzdory svému oprávnění dovolenou do konce kalendářního roku neurčil.

Autor: Veronika Odrobinová, Jessica Vaculíková