Soudní dvůr Evropské unie (dále jen „SDEU“) se v nedávné době musel vypořádat s předběžnou otázkou podanou Spolkovým pracovním soudem (Bundesarbeitsgericht) v Německu, týkající se zákazu nepřímé diskriminace na základě pohlaví a zákazu zacházení se zaměstnanci na částečný úvazek méně příznivě než se srovnatelnými zaměstnanci na plný úvazek.

Předběžné otázce předcházel gradující soudní spor. Žalovaný poskytuje ambulantní služby dialýzy na celém území Spolkové republiky Německo. Žaloba přišla od dvou ošetřovatelek zaměstnaných u žalovaného na částečný úvazek, které se v žalobě domáhaly, aby jim za odpracovaný čas nad rámec částečného úvazku byly vyplaceny příplatky, na které jim vznikl dle jejich názoru nárok a náhrady za újmu podle obecného zákona o rovném zacházení, jelikož na částečný úvazek u žalovaného pracují převážně ženy, a proto se jedná rovněž o nepřímou diskriminaci na základě pohlaví.

Rozhodující soud žalobu zamítl, proto se žalobkyně odvolaly. Odvolací soud žalovanému uložil, aby žalobkyním proplatil odpovídající příplatky za práci přesčas, nicméně návrh na náhradu újmy zamítl. Žalobkyně podaly další opravný prostředek, v němž se domáhají uvedené náhrady. Žalovaný zároveň napadl opravným prostředkem povinnost uloženou soudem. V tuto chvíli podal Spolkový pracovní soud předběžnou otázku k SDEU.

Předkládající soud se obrátil na SDEU s otázkou, zda vnitrostátní kolektivní smlouva, která stanoví, že příplatky za práci přesčas jsou vypláceny pouze za hodiny odpracované nad rámec běžné pracovní doby zaměstnanců na plný úvazek, zakládá rozdílné zacházení mezi zaměstnanci na plný a částečný úvazek. V případě, že by SDEU dospěl k závěru, že se jedná o nepřímou diskriminaci, je třeba se zabývat otázkou, jakým způsobem stanovit dopad tohoto opatření na ženy. Konkrétně se řeší, zda má být podíl žen a mužů sledován pouze ve skupině zaměstnanců na částečný úvazek, nebo zda je třeba přihlížet i k zaměstnancům na plný úvazek. Předkládající soud také zvažuje, zda rozdílné zacházení týkající se přesčasových příplatků může být odůvodněno legitimním cílem, jako je snaha odradit zaměstnavatele od přetěžování zaměstnanců prací přesčas, a zároveň zabránit méně příznivému zacházení se zaměstnanci na plný úvazek.

SDEU rozhodl, že vnitrostátní právní úprava je „méně příznivá“ pro zaměstnance na částečný úvazek, pokud je příplatek za práci přesčas vyplácen až za hodiny odpracované nad rámec běžné pracovní doby zaměstnance na plný úvazek.

Vnitrostátní právní úprava přitom představuje nepřímou diskriminaci na základě pohlaví, pokud se prokáže, že tato úprava znevýhodňuje výrazně vyšší procento žen ve srovnání s muži. Není však nutné zohledňovat podíl žen a mužů ve skupině zaměstnanců na plný úvazek, která touto právní úpravou není dotčena.

Méně příznivé zacházení se zaměstnanci na částečný úvazek a uvedená diskriminace nemůžou být odůvodněny sledováním cíle odradit zaměstnavatele, aby zaměstnancům nařizoval práci přesčas nad rámec individuálně dohodnuté pracovní doby v pracovní smlouvě. Jako obhajitelný cíl SDEU neshledává ani snahu zabránit tomu, aby se zaměstnanci na plný úvazek bylo zacházeno méně příznivě než se zaměstnanci na částečný úvazek.

Cíl odrazení zaměstnavatele nařizovat práci přesčas dle SDEU vede spíše k opačnému účinku ve chvíli, kdy je stanovena jednotná hranice, od níž se započítává práce přesčas jak pro zaměstnance na částečný úvazek, tak pro zaměstnance na plný úvazek. Druhý cíl zmiňující zabránění méně příznivého zacházení se zaměstnanci na plný úvazek je také zcestný. Pokud by zaměstnanci na částečný úvazek měli nárok na příplatek za práci přesčas od první hodiny, kterou odpracují nad rámec své individuálně dohodnuté pracovní doby, došlo by k většímu vyrovnání nespravedlnosti a férovějšímu zacházení.

SDEU závěrem uvádí, že výše popsané cíle nejsou objektivním důvodem, který by mohl ospravedlnit rozdílné zacházení. Pojem „objektivní důvody“ podle ustanovení 4 bodu 1 rámcové dohody vyžaduje, aby rozdílné zacházení bylo odůvodněno konkrétními a jasnými fakty vztahujícími se k pracovním podmínkám v daném kontextu. Tyto důvody musí být objektivní a transparentní, aby bylo zajištěno, že rozdíl skutečně odpovídá reálné potřebě, sleduje legitimní cíl a je nezbytný.

Tento rozsudek by mohl mít dopad i na Českou republiku, protože české právo stanoví, že práci přesčas nelze nařídit zaměstnancům s kratší pracovní dobou, a za přesčas se považuje až práce odpracovaná nad rámec stanovené týdenní pracovní doby. Z pohledu SDEU by taková úprava mohla být rovněž považována za „méně příznivou“ pro zaměstnance s kratší pracovní dobou, pokud se nacházejí ve srovnatelné situaci jako zaměstnanci na plný úvazek.