Mezi důvody, pro které může zaměstnavatel podle § 52 zákoníku práce dát zaměstnanci výpověď (tzn. výpovědní důvody), patří i závažné porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci[1]. Z tohoto důvodu ovšem zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď jen ve lhůtě dva měsíce ode dne, kdy se zaměstnavatel dozvěděl o důvodu k výpovědi, nejpozději však jeden rok ode dne, kdy důvod vznikl.

Účelem tohoto ustanovení je ochrana právní jistoty účastníků pracovněprávních vztahů (konkrétně toho účastníka, s nímž je rozvazován pracovní poměr). Pokud tedy uplyne dvouměsíční subjektivní (potažmo roční objektivní) lhůta, zaniká možnost zaměstnavatele právní poměr jednostranně rozvázat.

Subjektivní lhůta počíná běžet okamžikem, kdy se zaměstnavatel dozvěděl o skutečnostech, které představují naplnění výpovědního důvodu. V praxi ovšem nemusí být určení tohoto okamžiku vždy zcela jednoznačné. Otázkou, kdy začíná běžet dvouměsíční subjektivní lhůta při výpovědi dané zaměstnavatelem podle § 52 písm. g), se v nedávné době zabýval i Nejvyšší soud v rozsudku sp. zn. 21 Cdo 1407/2022. Pojďme se na závěry a právní názor soudu podívat.

Dopisem ze dne 23. 12. 2016, jenž byl doručen o týden později, dal zaměstnavatel výpověď své zaměstnankyni z důvodu závažného porušení pracovní povinnosti. Zaměstnankyně totiž v průběhu pracovní doby, ale i mimo ni užívala pracovní prostředky zaměstnavatele k činnostem nesouvisejícím s výkonem práce. Činila tak bez svolení zaměstnavatele a na úkor plnění svých pracovních povinností.

Nadřízená pracovnice si všimla aktivit této zaměstnankyně na sociálních sítích (konkrétně na Facebooku), na základě čehož přistoupil zaměstnavatel dne 19. 12. 2016 ke kontrole aktivit zaměstnankyně za období od 20. 9. 2016 do 21. 10. 2016. S touto kontrolou vyslovil dne 6. 12. 2016 souhlas pověřenec pro ochranu osobních údajů. Kontrola odhalila, že zaměstnankyně v období necelého jednoho měsíce (od 20. 9. 2016 do 24. 10. 2016) na svém pracovním počítači navštívila v 73 vypočtených případech nepracovní internetové stránky.

Tímto jednáním strávila minimálně 20,28 hodin v rámci své pracovní doby, čímž porušila jednak povinnost využívat pracovní dobu a výrobní prostředky k vykonávání svěřených prací a zároveň také zákaz užívání výrobních a pracovních prostředků zaměstnavatele, včetně výpočetní techniky, pro svou osobní potřebu.

Zaměstnankyně ovšem podala k soudu žalobu, jíž se domáhala určení neplatnosti výpovědi pro její opožděnost. Argumentovala tím, že „všechna údajná porušení pracovních povinností se odehrála více jak dva měsíce před předáním výpovědi“. Obvodní soud žalobu zamítl a Městský soud v Praze závěry prvoinstančního soudu potvrdil. Případ se tak dostal až před Nejvyšší soud.

Dovolací soud zopakoval závěry dosavadní judikatury, tedy že subjektivní lhůta „nezačne běžet již na základě předpokladu, že důvod k výpovědi z pracovního poměru nastane, nebo na základě domněnky, že zaměstnavatel o porušení pracovní kázně mohl či dokonce musel k určitému datu vědět“.

Zaměstnavatel sice nemusí s jistotou zjistit důvod k rozvázání pracovního poměru, avšak musí získat vědomost o jednání zaměstnance, které tento důvod naplňuje. Pro počátek běhu dvouměsíční lhůty nepostačí, pokud má zaměstnavatel pouhé podezření, že se zaměstnanec rozhodného jednání dopouští. Zaměstnavatel se tedy v tomto případě mohl domnívat, že existuje výpovědní důvod, nemohl ovšem o tomto důvodu skutečně vědět. Vědomost získal teprve až po provedení kontroly, jejíž výsledky vedly ke zjištění skutečností odůvodňujících rozvázání pracovního poměru.

Závěry Nejvyššího soudu jsou potvrzením stávající judikatury a zároveň slouží jako jasné interpretační vodítko pro určení běhu subjektivní lhůty pro rozvázání pracovního poměru podle § 58 zákoníku práce. Ustálenost výkladu tohoto ustanovení je z hlediska jeho účelu obzvlášť důležitá – jak jsme si totiž popsali na začátku, určení lhůt k rozvázání pracovního poměru v § 58 slouží především k ochraně právní jistoty účastníků pracovněprávního vztahu.

[1] § 52 písm. g) zákona č. 262/2006, zákoník práce