Směrnice o transparentním odměňování bude skutečnou revolucí – zaměstnavatelé budou muset zásadně změnit celý svůj přístup k odměňování zaměstnanců. Prostor pro vyjednávání nástupních mezd bude v zásadě eliminován – zaměstnavatel bude muset již při náboru publikovat minimálně rozpětí pro nástupní mzdu. Ty tam budou otázky zaměstnavatele: A jak si představujete svoji odměnu?

Z pracovních smluv budou také muset zmizet veškeré doložky o mlčenlivosti ve vztahu k odměně, které jsou dnes jejich standardní součástí. Zaměstnanci tedy budou moci volně sdílet veškeré informace o odměňování a porovnávat výši svojí odměny s ostatními kolegy. Bude ještě záležet na tom, jak se implementace zhostí český zákonodárce, ale již dnes je zřejmé, že to bude velké.

Časová osa

• Směrnice o transparentním odměňování (Směrnice Evropského parlamentu a Rady (EU) 2023/970 dostupná např. zde) byla přijata dne 10. května 2023 a v současnosti je již účinná. Legislativní proces je tedy už ukončen.
• ČR má za povinnost do června 2026 směrnici transponovat (přijmout práva a povinnosti z ní vyplývající do příslušných právních předpisů)

Mezi nejzásadnější změny patří:

• Povinnost informovat o nástupní mzdě anebo rozpětí pro nástupní mzdu nejpozději před pracovním pohovorem (už v inzerátu nebo jiným způsobem) a o příslušných ustanoveních kolektivní smlouvy;
• Pravidla by se měla vztahovat i na dohodáře
• Směrnice potvrzuje, že inzeráty budou muset být genderově neutrální, stejně tak názvy pracovních pozic.
• Zaměstnavatel se nebude smět ptát na historii odměňování zaměstnance;
• Stálí i noví zaměstnanci budou mít právo na informace o:
  • Průměrné úrovni odměňování u zaměstnanců (u mužů i žen) vykonávajících práci stejné hodnoty, tedy ne o úrovni mzdy u všech zaměstnanců;
  • Kritériích stanovených pro karierní postup – ty budou muset být „objektivní a genderově neutrální“;

a to nejpozději do dvou měsíců od podání žádosti.

• Zaměstnanci mohou následně podat žádost o dodatečné vysvětlení a mají právo obdržet odůvodněnou odpověď.
• Zaměstnavatelé budou mít povinnost každoročně své zaměstnance informovat o jejich právu na informace a o krocích nutných k jeho uplatnění.
• Bude platit úplný zákaz doložek o mlčenlivosti ohledně výše odměny zaměstnance.
• Bude zakotvena povinnost podat příslušnému orgánu (pravděpodobně inspekci práce?) zprávu o odměňování (rozdílů v odměňování mezi muži a ženami, a to i bonusů – doplňkové a proměnné složky) a to u:
  • zaměstnavatelů se 100-149 zaměstnanci každé 3 roky, a to od 7. června 2031;
  • zaměstnavatelů se 150-249 zaměstnanci každé 3 roky, a to od 7. června 2027;
  • zaměstnavatelů se 250 a více zaměstnanci každý 1 rok, a to od 7. června 2027;
• V případě, že bude rozdíl v odměňování žen a mužů nejméně 5 % a tento rozdíl nebude odůvodněn „objektivními a genderově vyváženými kritérii“, bude zaměstnavatel povinen tento rozdíl odůvodnit do 6 měsíců od data předložení zprávy o odměňování. V opačném případě bude mít povinnost projednat mimo jiné rozdíly v odměňování, opatření pro nápravu, zhodnocení situace se zástupci zaměstnanců – odbory (tzv. společné posouzení odměňování).
• Každý zaměstnanec bude mít právo na odškodnění škody mu vzniklé diskriminací nebo porušením povinností stejného odměňování – zejména plné náhrady nevyplacené odměny (mzdy, prémií a jiných ušlých příležitostí, škodu způsobenou jinými relevantními faktory), a to i s úrokem z prodlení.
• Se zaměstnanci, kteří uplatní práva z této směrnice, nesmí zaměstnavatel zacházet méně příznivě
• V případě, že nebude dodržena zásada stejné odměny a zaměstnanec soudu předloží skutečnosti nasvědčující tomu, že k diskriminaci došlo, dojde k přenesení důkazního břemena o neexistenci diskriminace na zaměstnavatele.
• V případě sporu může být zaměstnavateli soudem uložena povinnost zpřístupnit veškeré relevantní důkazy, které má k dispozici (včetně důvěrných informací).  
• Za porušení povinností ze směrnice mají být stanoveny účinné a odrazující sankce
• Směrnice dává členským státům ke zvážení, zda by: Nedodržení zásady stejného odměňování nemělo být jedním z důvodů, na základě, kterých by mohli veřejní zadavatelé rozhodnout o udělení zakázky.
• ČR by ohledně povinností z této směrnice měla provádět školení a poskytovat technickou pomoc zaměstnavatelům s méně než 250 zaměstnanci.