Národní ekonomická rada vlády zveřejnila plán na pomoc ekonomice. Jedním ze základní pilířů takové pomoci by podle poradního orgánu mělo být rozpohybování pracovního trhu. Toho doporučují ekonomové z NERVu docílit zavedením možnosti výpovědi bez udání důvodu. Současné nastavení vztahů mezi zaměstnavateli a zaměstnanci totiž podle nich vede k zatuhnutí trhu, který pak není schopen dynamicky reagovat na aktuální vývoj.

Za sebe nemůžu souhlasit víc. Naše advokátní obec po výpovědi bez uvedení důvodu volá už dlouhou dobu. Současné nastavení opravdu není šťastné. Zjednodušení procesu by určitě mohlo vést i k výraznému poklesu soudních sporů o neplatnosti rozvázání pracovního poměru, které, jak jistě každý intuitivně tuší, státní kasu také stojí nemalé peníze.

Neplatné rozvázání pracovního poměru má přímo drakonické důsledky pro zaměstnavatele. Pokud dá v současném nastavení zaměstnavatel výpověď „špatně“ a zaměstnanec se domůže určení neplatnosti rozvázání pracovního poměru, znamená to, že pracovní poměr zaměstnance neskončil a zaměstnavatel mu tak je povinen vyplatit náhradu mzdy za celou dobu trvání sporu – a případně ještě znovu řešit ukončení pracovního poměru. Soud sice může náhradu snížit, v praxi se to ale takřka neděje.

Velmi často je důvodem neplatnosti rozvázání právě špatně zvolený výpovědní důvod. Proto jako advokáti na naše klienty – zaměstnavatele apelujeme, že nejlepší způsob ukončení pracovního poměru je dohoda. V rámci té totiž existuje jen velmi malá možnost zaměstnance způsob ukončení pracovního poměru napadat.

Zaměstnavatel je přitom povinen kompenzovat zaměstnanci nejen ušlou mzdu, ale i jiné benefity. Nedávné rozhodnutí SDEU navíc tyto nároky dále rozšířilo. Soudní dvůr Evropské Unie přiznal ženě, která uspěla ve sporu o neplatnost výpovědi, i nárok na náhradu za nevyčerpanou dovolenou za roky, kdy byla ze zaměstnání (neplatně) propuštěna. Zaměstnavatel jí tak musel vyplatit mzdu za 4 roky, kdy u něj nepůsobila, a ještě jí umožnit „dočerpat“ placenou dovolenou za zmiňované 4 roky.

V praxi jsem se setkala i s dalšími extrémními situacemi, kdy soud rozhodl o neplatnosti rozvázání pracovního poměru, i když bylo z mého pohledu zjevné, že zaměstnavatelovy důvody k ukončení pracovního poměru se zaměstnancem, jsou zcela legitimní. Jako příklad bych uvedla počínání zaměstnankyně, která byla ve firmě zároveň prokuristkou. Ta si na vlastní účet svévolně převedla finanční obnos, o kterém se domnívala, že jí prostě náleží. Když se o jejím počínání dozvěděl překvapený (a pravděpodobně rozčílený) zaměstnavatel, čekalo ho překvapení (a pravděpodobně i rozčílení) ještě větší. S dotyčnou osobou totiž nemohl ukončit pracovní poměr pro porušení povinností, protože v popsaném případě nejednala jako zaměstnankyně, ale jako prokuristka.   

Aby to ale nevypadalo, že kopu jen za „tým zaměstnavatel“, je potřeba dodat i to důležité „B“. Tedy máme-li zvýšit flexibilitu na straně zaměstnavatele, musíme zvýšit i kompenzaci na straně zaměstnance. Odstupné ve výši šestinásobku průměrného měsíčního výdělku, o kterém se spekulovalo v tisku, se mi jeví jako rozumné. Zároveň bych se v této věci přimlouvala za to, aby byla výše odstupného stupňována na základě délky trvání pracovního poměru. Je myslím logické, aby u pracovního poměru trvajícího půl roku byla výše odstupného jiná než u pracovního poměru trvajícího 20 let.

Co se týče obav z toho, aby se případná změna nepromítla skrz vyšší zátěž systému sociálních dávek negativně do státního rozpočtu, jsem optimistkou. Nemyslím totiž, že by k takové změně došlo. Vzhledem k situaci na trhu práce se domnívám, že by zaměstnavatelé neměli důvod tuto možnost nadužívat, zejména, bude-li kompenzována vyšším odstupným.

„Vyhazovalo by se podle toho, jestli se nějakému kápovi nelíbíte nebo třeba máte jinou barvu pleti, než má on,“ varoval zase předseda ČMKOS Josef Středula. Obavy, že tento institut umožní ukončování např. z diskriminačních důvodů, podle mě také nejsou na místě. Byť samozřejmě nelze vyloučit excesy, i v tomto případě bude platit, že pokud ukončení bude motivováno diskriminačním důvodem, bude možné jej prohlásit za neplatné.

V těchto případech navíc platí obrácené důkazní břemeno – zaměstnanci stačí, aby prokázal základní skutečnosti, které indikují diskriminaci a následně musí prokazovat zaměstnavatel, že se o diskriminaci nejednalo. Pokud toto důkazní břemeno zaměstnavatel neunese, skončí soud v jeho neprospěch.

Z mého pohledu je to tedy rozhodně krok správným směrem. Jsem ale zvědavá, jestli se ho vládě podaří prosadit.