K 2. srpnu 2022 jsou členské státy Evropské unie povinny implementovat Směrnici o rovnováze mezi pracovním a soukromým životem rodičů a pečujících osob  (dále jen „Směrnice“). Jaké důsledky bude implementace mít pro české zaměstnavatele a zaměstnance v roli rodičů či pečujících osob z pohledu pružného uspořádání pracovní doby?

Hlavním cílem Směrnice, jak z jejího názvu vyplývá, je rovnováha mezi pracovním a soukromým životem rodičů a pečujících osob. V širším pohledu však jde i o rovnost příležitostí, kdy si Směrnice klade za úkol spravedlivější rozložení rodičovských povinností, a tedy rovný přístup na trhu práce mezi muži a ženami. V důsledku rovnoměrnějšího rozdělení rodičovských povinností by mělo dojít k posílení možnosti slazení soukromého a pracovního života pro oba rodiče.

Účel Směrnice sleduje dlouhodobou snahu o eliminaci rozhodování mezi rodinou a kariérou, která je pro zaměstnance v produktivním věku častým dilematem. Jedním z nástrojů, se kterým Směrnice pracuje, je pružné uspořádání práce. Na tomto místě je vhodné podotknout, že česká právní úprava prostřednictvím zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „Zákoník práce“) již základ pružného uspořádání práce obsahuje.

Právní úprava požadovaná Směrnicí

Pružné uspořádání práce Směrnice upravuje především v čl. 9, ve kterém Směrnice po členských státech vyžaduje přijmout nezbytná opatření k zajištění práva zaměstnanců s dětmi do určitého věku, který je nejméně 8 let, a pečujících osob k tomu, aby mohli žádat o pružné uspořádání práce za účelem péče. Trvání takového pružného uspořádání práce může být přitom přiměřeným způsobem omezeno.

Zaměstnavatelé jsou dle Směrnice povinni žádost zaměstnance o pružné uspořádání práce v přiměřené době zvážit a odpovědět na ni s přihlédnutím ke svým i zaměstnancovým potřebám. Zamítnutí žádosti či jakýkoliv odklad pružného uspořádání pracovní doby musí zaměstnavatel odůvodnit.

V případě omezeného trvání pružného uspořádání práce má zaměstnanec právo vrátit se na konci sjednané doby k původnímu rozvržení práce. Zaměstnanec má také právo žádat o návrat k původnímu rozvržení práce před skončením sjednané doby, kdykoliv to odůvodňuje změna okolností. Zaměstnavatel je povinen žádost o dřívější návrat k původnímu rozvržení práce zvážit a odpovědět na ni s přihlédnutím k potřebám svým i zaměstnance.

Směrnice členským státům umožňuje, aby právo zaměstnance žádat o pružné uspořádání práce podmínily splněním požadavku na odpracovanou dobu nebo na dobu trvání pracovního poměru ne delší než 6 měsíců. 

V souvislosti s právem zaměstnanců uplatnit pružné uspořádání práce Směrnice za účelem ochrany těchto zaměstnanců upravuje v čl. 11 zákaz diskriminace a v čl. 12 ochranu před propuštěním a veškerými přípravnými kroky k propuštění. Členské státy jsou povinny přijmout nezbytná opatření, aby zakázaly méně příznivé zacházení s takovými zaměstnanci a zakázaly propuštění a veškeré kroky k tomu vedoucí.

Aktuální česká právní úprava

Zákoník práce pružné uspořádání pracovní doby zaměstnanců do jisté míry již zná. Jde zejména o ustanovení § 241, které zaměstnavateli ukládá, aby při zařazování zaměstnanců do směn přihlížel k potřebám svých zaměstnankyň a zaměstnanců pečujících o děti. Požádá-li zaměstnankyně či zaměstnanec, kteří pečují o dítě mladší než 15 let, těhotná zaměstnankyně nebo zaměstnanec, který prokáže, že převážně sám dlouhodobě pečuje o osobu závislou na pomoci jiné fyzické osoby ve stupni II (středně těžká závislost), ve stupni III (těžká závislost) nebo stupni IV (úplná závislost), o kratší pracovní dobu nebo jinou vhodnou úpravu stanovené týdenní pracovní doby, je zaměstnavatel povinen takové žádosti vyhovět, nebrání-li tomu vážné provozní důvody (např. nemožnost zajistit zastupování jiným zaměstnancem).

Závěr

Efektivita směrnice a její schopnost dosažení stanovených cílů závisí samozřejmě primárně na její implementaci jednotlivými členskými státy. Co se týče České republiky, bude se z pohledu pružného uspořádání práce jednat především o kroky vedoucí ke zpřesnění a doplnění již existujících ustanovení Zákoníku práce než o citelnější zásah do stávající právní úpravy.