Historie zaměstnaneckých benefitů sahá až do období 2. světové války, kdy v USA byl nedostatek pracovních sil a vláda zároveň zakazovala zvyšovat platy. Společnosti se tedy snažily nalákat zaměstnance jiným způsobem, např. za ně platily účty u lékaře, poskytovaly jim jídlo nebo zřizovaly životní pojistky.

V České republice začal jako první využívat motivační schopnosti zaměstnaneckých benefitů kdo jiný než Tomáš Baťa. Pro své zaměstnance nechal vystavět tzv. Baťovské domky z červených pálených cihel, dělníci si mohli ve firmě zvyšovat svou kvalifikaci v tzv. Baťově škole práce, čímž se jejich mzda mohla zvýšit. Tomáš Baťa se staral i o stravování zaměstnanců, zdravotní péči a volnočasové aktivity. To co nám v dnešní době přijde normální, bylo na tehdejší dobu skutečně průlomové.

Ve většině současných firem je poskytování zaměstnaneckých benefitů již standardní záležitostí. Zaměstnanecké benefity slouží zejména k motivaci zaměstnanců a upevnění loajality vůči zaměstnavateli. Často zaměstnanec vnímá svého zaměstnavatele lépe právě proto, že mu nabízí mnoho výhod. Mzda je samozřejmě nejdůležitější složkou odměňování zaměstnanců nicméně z pohledu motivace někdy působí lépe více benefitů, a to i na úkor mzdy. Zaměstnanci mají pocit, že zaměstnavatel pro ně dělá něco navíc. Nabídka zaměstnaneckých benefitů hraje roli i při hledání práce. Zaměstnance čím dál tím více zajímá, co pro ně jejich zaměstnavatel udělá.

Zaměstnanecké benefity nejsou právně vymahatelné a společnosti si mohou nastavit svůj vlastní systém benefitů dle potřeb. Každá společnost je jiná, má různé zaměstnance. Co je motivační pro jedny, pro jiné být nemusí. Vždy záleží na konkrétních podmínkách společnosti. Zaměstnanci by však měli vnímat tyto benefity jako opravdovou výhodu, ne jako automatickou složku jejich mzdy.

Mezi asi nejrozšířenější benefity v České republice patří:

• příspěvek na stravování – nejčastěji ve formě stravenky
• mobilní telefon
• vzdělávací kurzy
• pružná pracovní doba
• týden dovolené navíc
• služební auto i pro soukromé účely

Mnohé z těchto benefitů jsou však již zaměstnanci považovány za samozřejmost, pozbývají tedy svého motivačního účinku.

Naopak na vzestupu jsou dle personalistů zejména příspěvky na volnočasové aktivity, jazykové kurzy a oblast stravování. V mnohých velkých firmách se nacházejí „závodní jídelny“, které se nabídkou vyrovnají kvalitní restauraci a nabízejí širokou škálu jídel. V některých společnostech mají dokonce různé jídlo a pití k dispozici po celý den.

Hitem je také systém tzv. Kafeterie, kam se zaměstnancům připisují body na základě stanovených podmínek a zaměstnanec si pak dle osobních preferencí a potřeb tyto body čerpá, přičemž volí typ benefitu, který mu nejvíce vyhovuje, od příspěvku na zájezd, přes lístek do divadla, masáž či nákup v lékárně. Navíc si většinou benefit může v klidu a soukromí objednat doma přes internet.

Významným rozhodovacím faktorem pro volbu těch správných zaměstnaneckých benefitů je určitě jejich daňový dopad, a to jak na straně zaměstnance, tak na straně zaměstnavatele.

V následujícím textu si proto přiblížíme nejčastěji se vyskytující formy benefitů a jejich daňové dopady do základů daně jak zaměstnance, tak zaměstnavatele.

Zaměstnanecké benefity můžeme dle jejich daňové výhodnosti rozdělit do několika skupin:

• DAŇOVĚ MAXIMÁLNĚ VÝHODNÉ BENEFITY – pro zaměstnavatele jsou daňovým nákladem a pro zaměstnance daňově osvobozeným příjmem 

• Závodní stravování do limitu, a to i formou stravenek
• Příspěvky zaměstnavatele na penzijní a životní pojištění až do 50 000 Kč za rok
• Kurzy a školení, které souvisejí s činností zaměstnavatele
• Úhrada za přechodné ubytování zaměstnanců do 3 500 Kč měsíčně

• DAŇOVĚ VÝHODNÉ BENEFITY – pro zaměstnavatele jsou sice nedaňovým nákladem, ale neplatí z jejich poskytnutí sociální a zdravotní pojištění a pro zaměstnance se jedná o daňově osvobozený příjem
  • Nepeněžní plnění ve formě příspěvků na vzdělávání, kulturu, sport a zdraví (nepeněžní forma je většinou řešena formou poukázek či voucherů nebo v systému Kafeterie)
  • Úhrada za nadstandardní zdravotní péči
  • Poskytnutí rekreace v nepeněžní formě do 20 000 Kč ročně
  • Poskytnutí nealkoholických nápojů na pracovišti
  • Hodnota závodního stravování nad limit stanovený zákonem
  • Bezplatné využití firemní mateřské školky
  • Dárky zaměstnancům do 2 000 Kč splňující účel stanovený vyhláškou o Fondu kulturních a sociálních potřeb (pracovní výročí, životní jubilea, mimořádná aktivita ve prospěch zaměstnavatele při poskytnutí osobní pomoci v mimořádných případech apod.)
• DAŇOVĚ NEUTRÁLNÍ BENEFITY – u těchto benefitů je režim zdanění stejný jako u výplaty mzdy, tzn. daňově uznatelný náklad na straně zaměstnavatele, ale příjem podléhá zdanění na straně zaměstnance a odvodům na sociální a zdravotní pojištění. U většiny z nich je ale podmínkou ujednání nároku na tento benefit ve vnitřních předpisech společnosti či pracovní smlouvě.
  
  
  • Firemní vozidlo pro služební i soukromé účely (základ daně se zvyšuje o 1% z pořizovací ceny takového vozidla)
  • Placené PHM pro soukromé účely
  • Týden dovolené navíc
  • Příspěvek na dopravu do zaměstnání
  • Úhrada za přechodné ubytování zaměstnanců nad limit 3 500 Kč měsíčně
  • Výrobky a služby poskytované zaměstnanci za cenu nižší než obvyklou – základ daně se zvyšuje o rozdíl cen
  • Sick days – placené zdravotní volno, které není třeba dokládat rozhodnutím lékaře apod.

• DAŇOVĚ NEVÝHODNÉ BENEFITY – pro zaměstnavatele jsou nedaňovým nákladem a zároveň podléhají u zaměstnance zdanění a odvodům na sociální a zdravotní pojištění, např.:
  
  
  • Poskytnutí rekreace v nepeněžní formě nad 20 000 Kč ročně
  • Dárky zaměstnancům jiných než reklamní a propagační předmět a nesplňující účel stanovený vyhláškou o Fondu kulturních a sociálních potřeb (např. vánoční kolekce, sportovní vybavení apod.)

Pokud zaměstnavatel využívá systém Kafeterie, nezbavuje se tak odpovědnosti za správné posouzení jednotlivých čerpání. Poskytovatelé systému Kafeterie mají většinou daňový režim nabízených benefitů ošetřen a přes jejich systémy si lze objednat pouze plnění spadající do skupiny daňově výhodných benefitů. Zaměstnavatel by však měl mít vždy jistotu, kolik bylo čerpáno benefitů s dopadem do jeho základu daně z příjmů a kolik případně s dopadem do základu daně z příjmů zaměstnance.

Je také třeba pamatovat na to, že na daňový režim benefitů je vázána povinnost k odvodům na sociální a zdravotní pojištění.

Problematika zdanění zaměstnaneckých benefitů je velmi široká a není jednoduchá. V případě, že máte pochybnosti či byste chtěli prověřit nebo nastavit Váš systém zaměstnaneckých benefitů, rádi Vám pomůžeme.

Autor: Lucie Berglová

Revize: Jana Schlöglová