Nejvyšší soud České republiky (dále jen „Nejvyšší soud“) se ve svém rozhodnutí z února letošního roku zabýval mimo jiné ústní dohodou ohledně změny obsahu pracovního poměru zaměstnance a jejím vlivem na pracovněprávní vztah.

Zaměstnankyně s invaliditou I. stupně

V popisovaném případě šlo o zaměstnankyni, která u zaměstnavatele pracovala na základě pracovní smlouvy jako pracovník ostrahy majetku a osob s tím, že vzhledem k jejímu zdravotnímu stavu jí byla ještě před nástupem do tohoto zaměstnání přiznána invalidita prvního stupně, o čemž byl zaměstnavatel informován.

Zmiňovaná zaměstnankyně následně po ústní dohodě se zaměstnavatelem pracovala pouze v denních směnách, přičemž vstupní i následně provedená zdravotní prohlídka potvrdila, že je pro práci v denních směnách způsobilá.

Změna organizace zaměstnavatele a výpověď

Na základě změny organizace zaměstnavatele byla následně zaměstnankyně po několika letech poslána na mimořádnou zdravotní prohlídku, dle které byla shledána dlouhodobě zdravotně nezpůsobilou pro noční práci, a ještě ten samý den jí byla ze strany zaměstnavatele předána výpověď z pracovního poměru, a to na základě § 52 písm. e) zákona č. 262/2006 Sb. zákoník práce (dále jen „zákoník práce“), neboť podle lékařského posudku pozbyla zaměstnankyně zdravotní způsobilost k výkonu práce stanovené v pracovní smlouvě, tedy práce, která spočívala v dvousměnném provozu v rámci denního a nočního režimu.

Řízení u prvostupňového a odvolacího soudu

Zaměstnankyně se následně domáhala u prvostupňového soudu, aby bylo určeno, že výše uvedená výpověď z pracovního poměru pro její zdravotní nezpůsobilost je neplatná. Argumentovala právě mimo jiné tím, že na základě ústní dohody se zaměstnavatelem bylo její rozvržení pracovní doby blíže vymezeno pouze na jednosměnný denní režim.

Prvostupňový ani odvolací soud však zaměstnankyni nedal za pravdu a nepovažoval ústní ujednání mezi zaměstnankyní a zaměstnavatelem ohledně rozvržení pracovní doby za podstatné. Soudy argumentovaly tím, že takové ujednání nebylo součástí písemné pracovní smlouvy.

Řízení u Nejvyššího soudu

Zaměstnankyně uspěla až u Nejvyššího soudu, který se proti dosavadním rozhodnutím soudů nižší instance vymezil tak, že soudy nižší instance ve svém rozhodnutí opominuly fakt, že nejen rozvržení pracovní doby si mohou účastníci pracovněprávního vztahu dohodnout i dodatečně a, že pracovní právo je navíc postaveno na zásadě, která stanoví, že nebylo-li jednání učiněno ve formě, kterou vyžaduje zákoník práce, a bylo-li již započato s plněním, není možné se neplatnosti tohoto jednání dovolat.

Vztáhne-li se tedy výše popsaná zásada na tento případ, je nutné dle názoru Nejvyššího soudu dojít k závěru, že zaměstnavatel byl povinen přidělovat zaměstnankyni práci pouze v rámci jednosměnného režimu, tak jak bylo sjednáno na základě ústní dohody, aniž by byl oprávněn takto sjednané pracovní podmínky jednostranně měnit.

V takovém případě se tak lékařský posudek o zdravotní způsobilosti zaměstnankyně nevyjadřoval k práci, kterou zaměstnankyně fakticky vykonávala, a nemohl tak představovat podklad pro platnou výpověď z pracovního poměru z důvodu zdravotní nezpůsobilost dle § 52 písm. e) zákoníku práce.

Na závěr svého rozhodnutí ještě Nejvyšší soud zdůraznil, že je obecnou povinností zaměstnavatele přidělovat zaměstnanci práci, která odpovídá jeho zdravotnímu stavu.

Jak tedy z výše popsaného případu vyplývá, i obecná zásada, že pro obsah pracovního poměru a jeho změnu je rozhodující pouze písemná pracovní smlouva, má své limity.