Zu den Gründen, aus denen ein Arbeitgeber einem Arbeitnehmer lt. § 52 des Arbeitsgesetzbuchs kündigen kann (sog. Kündigungsgründe), gehört auch eine schwerwiegende Pflichtverletzung, die sich aus gesetzlichen Vorschriften im Zusammenhang mit der vom Arbeitnehmer geleisteten Arbeit[1] ergibt. Aus diesem Grund kann der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer jedoch nur innerhalb einer Frist von zwei Monaten ab dem Tag, an dem ihm der Kündigungsgrund bekannt wurde, spätestens jedoch innerhalb eines Jahres ab dem Tag, an dem der Kündigungsgrund entstand, kündigen.

Der Zweck dieser Bestimmung besteht darin, die Rechtssicherheit der Teilnehmer an Arbeitsverhältnissen (insbesondere des Teilnehmers, mit dem das Arbeitsverhältnis beendet wird) zu schützen. Wenn also die subjektive Frist von zwei Monaten (bzw. die objektive von einem Jahr) abläuft, erlischt die Möglichkeit des Arbeitgebers, das Rechtsverhältnis einseitig zu beenden.

Die subjektive Frist beginnt ab dem Zeitpunkt zu laufen, an dem der Arbeitgeber Kenntnis von den Tatsachen erlangt hat, die das Vorliegen des Kündigungsgrundes begründen. In der Praxis
ist die Bestimmung dieses Zeitpunkts jedoch möglicherweise nicht immer völlig eindeutig.
Die Frage, ab wann die zweimonatige subjektive Frist im Falle einer Kündigung durch den Arbeitgeber gemäß  § 52 Buchst. g) zu laufen beginnt, wurde kürzlich vom Obersten Gericht im Urteil AZ. 21 Cdo 1407/2022 behandelt. Werfen wir einen Blick auf die Schlussfolgerungen und die Rechtsauffassung des Gerichts.

Mit dem Schreiben vom 23. Dezember 2016, das eine Woche später zugestellt wurde, entließ der Arbeitgeber seine Arbeitnehmerin wegen einer schwerwiegenden Pflichtverletzung. Dies liegt daran, dass die Arbeitnehmerin die Arbeitsmittel des Arbeitgebers sowohl während als auch außerhalb der Arbeitszeit für Tätigkeiten nutzte, die nicht mit der Ausübung ihrer Arbeit in Zusammenhang standen. Sie tat dies ohne Erlaubnis des Arbeitgebers und auf Kosten der Erfüllung ihrer Arbeitspflichten.

Die vorgesetzte Mitarbeiterin bemerkte die Aktivitäten der Mitarbeiterin in sozialen Netzwerken (insbesondere auf Facebook), woraufhin der Arbeitgeber am 19. Dezember 2016 Maßnahmen dagegen ergriff, um die Aktivitäten der Arbeitnehmerin für den Zeitraum vom 20. 9. 2016 bis 21. 10. 2016 zu überprüfen. Am 6. Dezember 2016 stimmte der Datenschutzbeauftragte dieser Kontrolle zu. Die Überprüfung ergab, dass die Arbeitnehmerin in einem Zeitraum von weniger als einem Monat (vom 20.09.2016 bis zum 24.10.2016) in 73 errechneten Fällen berufsfremde Websites auf ihrem Arbeitscomputer besucht hat.

Damit habe sie im Rahmen ihrer Arbeitszeit mindestens 20,28 Stunden aufgewendet und damit sowohl gegen die Pflicht zur Nutzung von Arbeitszeit und Produktionsmitteln zur Erbringung der angewiesenen Arbeit als auch zugleich gegen das Verbot der Nutzung von Produktions- und Arbeitsmitteln des Arbeitgebers, u.a. Computertechnologie, für ihren persönlichen Gebrauch, verstoßen.

Die Arbeitnehmerin reichte jedoch eine Klage bei Gericht ein und forderte, die Kündigung wegen Verspätung für ungültig zu erklären. Sie argumentierte, dass damit, „alle mutmaßlichen Pflichtverletzungen mehr als zwei Monate vor Bekanntgabe der Kündigung erfolgten“. Das Amtsgericht wies die Klage ab und das Stadtgericht in Prag bestätigte die Schlussfolgerungen des erstinstanzlichen Gerichts. Der Fall gelangte somit an das Oberste Gericht.

Das Berufungsgericht bekräftigte die Schlussfolgerungen der bisherigen Rechtsprechung, nämlich dass die subjektive Frist „nicht gleich unter der Annahme zu laufen beginnt, dass der Grund für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses vorliegt, oder unter der Annahme, dass der Arbeitgeber über den Verstoß gegen die Arbeitsdisziplin zu einem bestimmten Zeitpunkt kennen konnte oder sogar musste“.

Zwar muss der Arbeitgeber den Grund für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht zweifelsfrei herausfinden, er muss jedoch Kenntnis von den Handlungen des Arbeitnehmers erlangen, die diesen Grund erfüllen. Für den Beginn der Zweimonatsfrist reicht nicht aus, wenn der Arbeitgeber lediglich den Verdacht hat, dass der Arbeitnehmer eine entscheidende Handlung begeht. Im vorliegenden Fall hätte der Arbeitgeber also glauben können, dass ein Kündigungsgrund vorliege, er konnte diesen Grund jedoch nicht wirklich kennen. Er erlangte davon erst Kenntnis nach der Kontrolle, deren Ergebnisse zur Feststellung der Tatsachen führten, die die Beendigung des Arbeitsverhältnisses rechtfertigten.

Die Schlussfolgerungen des Obersten Gerichts stellen eine Bestätigung der bestehenden Rechtsprechung dar und dienen gleichzeitig als klare Auslegungshilfe für die Bestimmung des Beginns der subjektiven Frist für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses gemäß § 58 des Arbeitsgesetzbuchs. Die Konstanz der Auslegung dieser Vorschrift ist unter dem Gesichtspunkt ihres Zwecks besonders wichtig – wie wir eingangs dargelegt haben, dient die Festlegung von Fristen für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses lt. § 58 in erster Linie dem Schutz der Rechtssicherheit der an einem Arbeitsverhältnis Beteiligten.

[1] § 52 Buchst. g) Gesetz Nr. 262/2006, Arbeitsgesetzbuch