Am 12. September 2022 wurde ein Regierungsentwurf[1] zur Änderung des Gesetzes Nr. 262/2006 Slg., in der geänderten Fassung (im Folgenden „Arbeitsgesetzbuch“) veröffentlicht, was grundlegende Veränderungen mit sich bringt. Nachfolgend haben wir diese Änderungen für Sie zusammengefasst.

Ab 13. September 2022 befindet sich der Regierungsentwurf im Stellungnahmeverfahren in den Regierungsressorts und ist daher wahrscheinlich noch nicht im Wortlaut, in dem er nach Abschluss des Stellungnahmeverfahrens dem Abgeordnetenhaus vorgelegt wird. Der vorliegende Entwurf wurde jedoch nach eingehender Diskussion ausgearbeitet, sodass es unwahrscheinlich ist, dass er im Gesetzgebungsverfahren auf prinzipielle Widerstände stoßen wird.

Darüber hinaus handelt es sich um einen Entwurf für eine lang erwartete Gesetzesänderung des Arbeitsgesetzbuchs unter Einbeziehung der noch nicht umgesetzten Richtlinien[2] des EU-Rates und des Europäischen Parlaments und zur Einführung neuer Regelungen für den Homeoffice-Modus, dessen Regelung in unserer Rechtsordnung bisher recht unbefriedigend ist. Home-Office ist seit Beginn der COVID-19-Pandemie zu einem beliebten Mitarbeiter-Benefit geworden und die Zahl der Arbeitgeber, die es anbieten, wächst weiter.

Vorgeschlagene Änderungen im Home-Office-Bereich

Der Novellierungsentwurf verankert die Pflicht zum Abschluss einer schriftlichen Vereinbarung zur Fernarbeit. Die Vereinbarung muss mindestens den Ort der Arbeitsleistung, die Art der Kommunikation und die Methode der Arbeitszuweisung und deren Kontrolle sowie den Umfang der Fernarbeit enthalten; und nähere Bedingungen für die Festlegung der Arbeitszeit, die Art der Kostenerstattung, den Zeitraum, für den die Fernarbeitsvereinbarung abgeschlossen wird, die Art und Weise der Gewährleistung von Gesundheit und Sicherheit /BOZP[3]-Regelungen/ während der Fernarbeit (Homeoffice), einschließlich der der Kontrolle der BOZP-Regelungen bzw. der Gesundheits- und Sicherheitskontrolle.

Der Arbeitnehmer und der Arbeitgeber haben das Recht, die Fernarbeitsvereinbarung aus beliebigem Grund oder ohne Angabe von Gründen mit einer Frist von fünfzehn Tagen zu kündigen.

Arbeitgeber haben nun auch eine neue Pflicht, den Homeoffice-Modus für alle Arbeitnehmer zu ermöglichen, die Kinder unter 15 Jahren betreuen oder allein Personen mit notwendiger Hilfe einer anderen Person im II., III. oder IV. Grad der Abhängigkeit betreuen, wenn dem nicht schwerwiegende betriebliche Gründe oder die Art der ausgeübten Tätigkeit entgegenstehen.

Ein Arbeitnehmer in der oben genannten Situation, der in Fern- oder Kurzarbeit arbeitet, kann den Arbeitgeber jederzeit um Erneuerung der Arbeitsbedingungen ersuchen, und der Arbeitgeber ist verpflichtet, dem Arbeitnehmer nachzukommen, es sei denn, schwerwiegende betriebliche Gründe stehen dem entgegen.

Die vorgeschlagene Gesetzesänderung gibt dem Arbeitnehmer das Recht auf eine schriftliche Begründung des Arbeitgebers, wenn der Arbeitgeber sein Gesuch auf Fernarbeit ablehnt.

Die vor Inkrafttreten der Novelle abgeschlossenen Homeoffice-Vereinbarungen müssen innerhalb von drei Monaten nach derer Inkrafttreten in Einklang mit der Neuregelung gebracht werden.

Der Novellierungsentwurf sieht auch einen Pauschalbetrag für die Erstattung von Kosten im Zusammenhang mit der Homeoffice-Arbeit (Wasser, Wärme, Gas und Strom) vor, wo die tatsächlichen schwer zu ermittelnden Kosten in aktueller Höhe von 2,80 CZK/begonnene Stunde liegen. Ein Teil des Entwurfs zur Änderung des Arbeitsgesetzbuchs ist auch eine Änderung der Bestimmung § 6 Abs. 7 Buchst. e) des Gesetzes Nr. 586/1992 Slg., über Einkommenssteuern, in der geänderten Fassung, aufgrund derer die genannte Erstattung nicht als Einkommen betrachtet wird; die pauschale Kostenerstattung unterliegt somit nicht der Einkommensteuer.

Vorgeschlagene Änderungen von Vereinbarungen über außerhalb Arbeitsverhältnisse ausgeübte Arbeit

Das Arbeitsgesetzbuch regelt zwei Arten von Vereinbarungen über außerhalb des Arbeitsverhältnisses durchgeführte Arbeit: die Vereinbarung über die Arbeitsleistung (im Folgenden als „DPP“ bezeichnet) und die Vereinbarung über die Arbeitstätigkeit (im Folgenden als „DPČ“ bezeichnet).

Die grundlegende vorgeschlagene Änderung ist die Verpflichtung des Arbeitgebers, die Arbeitszeit auch im Fall von DPP- bzw. DPČ-Vereinbarung zu verteilen, wobei der Arbeitgeber verpflichtet sein wird, die Arbeitnehmer über den wöchentlichen Arbeitszeitplan mindestens eine Woche vor Beginn des betreffenden Zeitraums zu informieren.

Der Arbeitgeber sollte auch verpflichtet sein, dem im Rahmen einer DPP- bzw. DPČ-Vereinbarung arbeitenden Arbeitnehmer einen Freizeittag für die Arbeit an einem Feiertag und eine Nachzahlung in Höhe von mind. 10 % für die Samstag/Sonntag-Arbeit, für die Nachtarbeit sowie für die Arbeit in einem schwierigen Arbeitsumfeld zu gewähren. 

Gemäß der vorgeschlagenen Gesetzesänderung werden die DPP- und DPČ-Arbeitnehmer das Recht auf Urlaub und Freizeit im Falle von Arbeitshindernissen seitens des Arbeitgebers haben. Die DPP- bzw. DPČ-Arbeitnehmer werden auch das Recht haben, sich um eine Beschäftigung in einem Arbeitsverhältnis zu bewerben, wenn sie mindestens 6 Monate in einem Zeitraum von 12 Monaten für den Arbeitgeber gearbeitet haben, wobei der Arbeitgeber verpflichtet sein wird, ev. Ablehnung ordnungsgemäß zu begründen. 

Für DPČ-Vereinbarung wird der Ausgleichszeitraum, für den die maximale Arbeitszeitspanne bewertet wird, von 52 Wochen auf 26 Wochen verkürzt, sofern ein Tarifvertrag nichts anderes vorsieht.

Der Arbeitgeber wird verpflichtet sein, die Kündigung der DPP- bzw. DPČ-Vereinbarung schriftlich zu begründen, wenn der Arbeitnehmer der Ansicht sein wird, dass die Kündigung aufgrund der Ausübung einiger seiner Rechte aus dem Arbeitsgesetzbuch erfolgte.

Die Gesetzesänderung sollte eine erhebliche Verbesserung der Rechte der DPP-/DPČ- Arbeitnehmer sowie eine wesentliche Verringerung der Unterschiede zwischen den DPP-/DPČ-Vereinbarungen und dem Arbeitsverhältnis einführen. Es ist davon auszugehen, dass dank dieser Bestimmung die DPP- und DPČ-Vereinbarungen weniger genutzt werden.

Elektronische Zustellung   

Der Änderungsentwurf erweitert die Möglichkeiten der elektronischen Zustellung.

Es wird möglich sein, Arbeitsverträge, DPP- und DPČ-Vereinbarungen sowie deren Änderungen oder Vereinbarungen über deren Beendigung elektronisch abzuschließen. Zunächst muss der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber jedoch spezifisch zu diesem Zweck schriftlich seine private E-Mail-Adresse mitteilen. Der zugestellte Arbeitsvertrag muss weder vom Arbeitgeber noch vom Arbeitnehmer mit einer anerkannten elektronischen Unterschrift versehen sein. Eine eingescannte Unterschrift wird deshalb auch ausreichend sein.

Der Arbeitnehmer kann von dem auf diese Weise abgeschlossenen Arbeitsvertrag, von der DPP- oder DPČ-Vereinbarung innerhalb von 7 Tagen nach Zustellung zurücktreten, wenn der Arbeitnehmer noch nicht mit der Arbeit begonnen hat. Aufhebungsverträge können auf diese Weise nicht widerrufen werden.

Für einseitige Dokumente im Zusammenhang mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses, der DPP- oder DPČ-Vereinbarung, betr. einen Lohn- oder Gehaltsbescheid, eine Aufzeichnung bzgl. Verletzung der Regelung einer vorübergehend arbeitsunfähigen/krankgeschriebenen Versicherten, muss der Arbeitgeber über eine schriftliche Zustimmung des Arbeitnehmers zur Zustellung an seine private E-Mail-Adresse verfügen. Diese Einwilligung kann der Mitarbeiter jederzeit widerrufen, sodass die Nutzung dadurch voraussichtlich eingeschränkt wird. Der Arbeitgeber muss die Dokumente mit seiner anerkannten elektronischen Signatur unterzeichnen.

Bestätigt der Arbeitnehmer die Zustellung des Dokuments nicht innerhalb von 10 Tagen, tritt die Zustellungsfiktion des Schriftstücks ein. Die Fiktion entfällt jedoch, wenn dem Arbeitgeber eine Bestätigung über die Unmöglichkeit der Zustellung der Nachricht zurückgesandt wird. Interessant werden Streitigkeiten sein, wenn der Arbeitgeber nachweisen muss, dass er keine Bestätigung über die unmögliche Zustellung der Nachricht erhalten hat.

Andere vorgeschlagene Änderungen

Die vorgeschlagene Gesetzesänderung erweitert die Informationspflicht des Arbeitgebers erheblich und verkürzt die Frist für deren Erfüllung von einem Monat auf 7 Tage. Der Arbeitgeber ist nun verpflichtet, eventuelle Änderungen dem Arbeitnehmer unverzüglich mitzuteilen. Diese Änderung betrifft alle Arbeitgeber, die die den Arbeitnehmern jetzt zur Verfügung gestellten Informationen überarbeiten müssen. Nach Inkrafttreten der Novelle müssen die erweiterten Informationen auch an bestehende Mitarbeiter weitergegeben werden, für die die Informationspflicht bereits erfüllt ist. Die Informationspflicht wird auch auf Beschäftigte ausgeweitet, die zur Arbeitsleistung ins Ausland entsandt werden, wenn die Entsendung vier aufeinanderfolgende Kalenderwochen überschreitet.

Schlussfolgerung

Der Entwurf der Gesetzesänderung des neuen Arbeitsgesetzbuches sieht grundlegende Änderungen im Arbeitsrecht vor. Sehr zu begrüßen ist die Änderung der gesetzlichen Regelung der elektronischen Zustellung, die in der jetzigen Form unbrauchbar war. Eine wesentliche Verbesserung der Position der im Rahmen einer DPP-/DPČ-Vereinbarung arbeitenden Mitarbeiter wird wahrscheinlich zu einer geringeren Nutzung von DPP-/DPČ- Vereinbarungen führen. Die gesetzliche Regelung der Fernarbeit ist sehr zu begrüßen – allerdings ist nicht ganz sicher, ob die jetzige

Form des Entwurfs in allen Hinsichten praxistauglich ist.

Das Gesetz tritt am ersten Tag des auf sein Inkrafttreten folgenden Monats in Kraft, sodass nicht ausgeschlossen werden kann, dass die legislative Zwischenzeit („vacatio legis“) relativ kurz sein wird. 

Wenn Sie an diesem Thema interessiert sind, zögern Sie bitte nicht, uns zu kontaktieren.

[1] Entwurf einer Gesetzesänderung des Arbeitsgesetzbuchs in der am 12. September 2022 veröffentlichten Fassung

[2] Richtlinie des Europäischen Parlaments und des (EU) Rates 2019/1158 vom 20. Juni 2019, über die Vereinbarkeit von Berufs- und Privatleben von Eltern und pflegenden Personen und über die Aufhebung der Richtlinie des EU-Rates 2010/18/EU;

Richtlinie des Europäischen Parlaments und des (EU) Rates 2019/1152 vom 20. Juni 2019, über transparente und voraussichtliche Arbeitsbedingungen in der Europäischen Union

[3] Sicherheit und Gesundheitsschutz bei der Arbeit (BOZP)

Autor: Veronika Odrobinová, Petr Berdych