Am 19. September 2023 wurde das Gesetz Nr. 281/2023 Slg. in der Gesetzessammlung zur Änderung des Arbeitsgesetzbuches verkündet. Der Großteil der Gesetzesänderung wird bereits am 1. Oktober in Kraft treten; einige Bestimmungen über den Urlaub von Arbeitnehmern, die auf Grundlage einer Arbeitsleistungsvereinbarung (im Folgenden „DPP“ genannt) und einer Vereinbarung über Arbeitstätigkeiten (im Folgenden „DPČ“ genannt) arbeiten, treten am 1. Januar 2024 in Kraft. Nachfolgend fassen wir die grundlegendsten Änderungen zusammen, die die Gesetzesnovelle mit sich bringt.

VERÄNDERUNGEN IM HOME-OFFICE-BEREICH (FERNARBEIT)

• Fernarbeit ist künftig grundsätzlich nur noch auf Grundlage einer schriftlichen Vereinbarung über Fernarbeit möglich (mit Ausnahme von Fernarbeit, die der Arbeitgeber aufgrund einer behördlichen Entscheidung eines Organs öffentlicher Gewalt anordnet). Mit allen Mitarbeitern, die bereits eine Fernarbeit ausüben, muss zusätzlich eine Homeoffice-Vereinbarung innerhalb der Frist bis 1. 11. 2023 abgeschlossen werden; die Nichterfüllung dieser Verpflichtung stellt eine Ordnungswidrigkeit dar, für die eine Geldstrafe von bis zu 300 000 CZK verhängt werden kann.
• Die Fernarbeitsvereinbarung kann aus beliebigem Grund oder ohne Angabe von Gründen mit einer Kündigungsfrist von 15 Tagen gekündigt werden, es sei denn, die Parteien vereinbaren eine andere Kündigungsfrist. Die Parteien können in der Vereinbarung auch vereinbaren, dass keine der Vertragsparteien die Verpflichtung aus dieser Vereinbarung kündigen kann, was insbesondere dann in Anspruch genommen werden kann, wenn die Vertragsparteien beabsichtigen, dass der Arbeitnehmer während der gesamten Dauer des Arbeitsverhältnisses aus der Ferne arbeitet.
• Für Arbeitnehmer, die auf der Grundlage eines (befristeten oder unbefristeten) Arbeitsvertrags arbeiten (im Folgenden „PP-Verhältnis“ genannt), wird die sog. opt-out-Verpflichtung zur Zahlung der mit der Fernarbeit verbundenen Kosten eingeführt. Für Mitarbeiter mit DPP- und DPČ-Vereinbarungen gilt nur die opt-in- Sofern die Parteien nichts anderes vereinbaren, besteht eine allgemeine Verpflichtung des Arbeitgebers zur Übernahme der mit der Fernarbeit verbundenen Kosten, deren Entstehung der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber nachweist. Alternativ kann in der Fernarbeitsvereinbarung vereinbart oder in einer Betriebsverordnung festgelegt werden, dass dem Arbeitnehmer ein pauschaler Ausgleich der mit dem Homeoffice verbundenen Kosten zusteht. Der Mindestbetrag des Pauschalbetrags wird durch die Verordnung des Ministeriums für Arbeit und Soziales (MPSV) festgelegt und soll nach dem aktuellen Verordnungsentwurf 4,60 CZK pro Stunde betragen.
• Arbeitgeber und Arbeitnehmer können in der Fernarbeitsvereinbarung vereinbaren, dass der Arbeitnehmer die Arbeitsplanung zu den vereinbarten Bedingungen selbst übernimmt. Die maximale Dauer einer Schicht darf jedoch nicht 12 Stunden überschreiten.
• Die Gesetzesänderung berücksichtigt einige Besonderheiten der Fernarbeit in einer Situation, in der der Arbeitnehmer die Arbeit selbst plant. So hat ein solcher Arbeitnehmer beispielsweise bei Vorliegen sonstiger wichtiger persönlicher Hindernisse bei Arbeit keinen Anspruch auf Lohn- oder Gehaltsausgleich. Für die Gewährung von Lohn- oder Gehaltserstattungen bzw. Vergütung aus der DPP- oder DPČ-Tätigkeit und für den Urlaubsanspruch von Arbeitnehmern, die ihre Arbeit selbst planen, gilt jedoch die Aufteilung der Arbeitszeit in Schichten, die der Arbeitgeber im Voraus festlegen muss.

ÄNDERUNGEN IM BEREICH DER DPP-/DPČ-VEREINBARUNGEN

• Der Arbeitgeber wird verpflichtet sein, die Arbeitszeiten im schriftlichen Arbeitszeitplan festzulegen und den auf der Grundlage von Vereinbarungen tätigen Arbeitnehmer spätestens 3 Tage vor Beginn der Schicht bzw. des Zeitraums, für den die Arbeitszeit aufgeteilt ist, darüber oder über ev. Änderung der Arbeitszeiten zu informieren (es sei denn, der Arbeitgeber vereinbart mit dem Arbeitnehmer eine andere Zeit der Mittteilung).
• Die auf der Grundlage von Vereinbarungen arbeitenden Arbeitnehmer haben das Recht, alle Hindernisse bei der Arbeit und den Urlaub in Anspruch zu nehmen. Eine Vergütungserstattung aus Vereinbarung für die Dauer sonstiger wichtiger persönlicher Arbeitshindernisse und Arbeitshindernisse aus Gründen des Allgemeininteresses steht diesen Arbeitnehmern jedoch nur dann zu, wenn die Vereinbarung oder die interne Betriebsordnung dies vorsieht. Für die Urlaubsberechnung wird die wöchentliche Arbeitszeit von 20 Stunden pro Woche bezogen.
• Es gilt die Informationspflicht des Arbeitgebers über den Inhalt des durch die Vereinbarungen begründeten Rechtsverhältnisses, ähnlich wie es derzeit bei einem Arbeitsverhältnis der Fall ist.
• Die auf der Grundlage von Vereinbarungen arbeitenden Arbeitnehmer haben das Recht, sich um eine Beschäftigung in einem Arbeitsverhältnis schriftlich zu bewerben, wenn ihr Rechtsverhältnis auf der Grundlage von DPP- oder DPČ- Vereinbarungen beim Arbeitgeber für den Zeitraum der vorangegangenen 12 Monate insgesamt mind. 180 Tage gedauert hat. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, dem Arbeitnehmer eine begründete schriftliche Antwort spätestens innerhalb eines Monats zukommen zu lassen.
• Der Arbeitgeber ist verpflichtet, den Arbeitnehmer unverzüglich über die Gründe für die Kündigung der DPP- bzw. DPČ-Vereinbarung schriftlich zu informieren, wenn der Arbeitnehmer der Ansicht ist, dass die Entlassung aufgrund der Ausübung einiger seiner Rechte aus dem Arbeitsverhältnis erfolgt ist, und zwar falls der Arbeitnehmer den Arbeitgeber innerhalb von 1 Monat nach Zustellung der Kündigung schriftlich nach den Gründen für die Kündigung ersucht.
• Der Arbeitgeber ist verpflichtet, den auf der Grundlage von Vereinbarungen arbeitenden Arbeitnehmern einen Freizeitausgleich für die Arbeit an Feiertagen und einen Zuschlag für die Arbeit an Samstagen und Sonntagen, Nachtarbeit und für die Arbeit in einem schwierigen Arbeitsumfeld zu gewähren.

ÄNDERUNGEN IM BEREICH DER INFORMATIONSPFLICHT

• Durch die Gesetzesänderung wird die Informationspflicht des Arbeitgebers gegenüber Arbeitnehmern in einem PP-Verhältnis oder einem durch eine DPP- oder DPČ-Vereinbarung begründeten Rechtsverhältnis erheblich erweitert. Der Arbeitgeber ist nunmehr verpflichtet, den Arbeitnehmer beispielsweise über die Dauer und Bedingungen der Probezeit, die Art der Aufteilung der Arbeitszeit und den Umfang der Überstunden, das zwingende Vorgehen vom Arbeitgeber und vom Arbeitnehmer bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses, sowie über sonstige Anforderungen des Arbeitsverhältnisses zu informieren. Der erweiterten Informationspflicht muss auch gegenüber einem bestehenden Mitarbeiter nachgekommen werden, der dies verlangt.
• Der Arbeitgeber ist verpflichtet, den Arbeitnehmer ausschließlich schriftlich zu informieren und über die erteilte Information ein Dokument aufzubewahren. Die Informationspflicht kann auch elektronisch erfüllt werden, jedoch in der Form, dass der Arbeitnehmer sie speichern und ausdrucken kann.
• Die Frist zur Erfüllung der Informationspflicht wird von 1 Monat auf 7 Tage verkürzt (auch zusätzlich für bestehende Mitarbeiter). Der Arbeitgeber ist verpflichtet, dem Arbeitnehmer die Änderungen unverzüglich, spätestens zum Zeitpunkt des Wirksamwerdens mitzuteilen, es sei denn, es handelt sich um Änderungen des Tarifvertrags oder einer Betriebsordnung, für die die jeweils aktuelle gesetzliche Regelung über deren Änderung zur Anwendung kommt (15-Tage-Frist).
• Die Informationsverpflichtung gegenüber den zur Arbeitsleistung ins Ausland entsandten Arbeitnehmern (PP-Verhältnis, DPP- sowie DPČ.-Vereinbarung) über die Bedingungen der Arbeitsleistung im Ausland wird ausgeweitet, wenn die Entsendung länger als vier aufeinanderfolgende Wochen dauert.

ÄNDERUNGEN IM BEREICH WORK-LIFE BALANCE

• Der Arbeitgeber ist verpflichtet, dem Arbeitnehmer während 24 aufeinanderfolgender Stunden eine ununterbrochene tägliche Ruhezeit von mindestens 11 Stunden zu gewähren; für einen minderjährigen Arbeitnehmer mindestens 12 Stunden während 24 aufeinanderfolgender Stunden. Aus der detaillierten Rechtsregelung wird nun klar hervorgehen, dass das entscheidende Kriterium für die Gewährleistung einer kontinuierlichen Ruhezeit ein Zyklus von 24 aufeinanderfolgenden Stunden ist
  (nicht die Gesamtzeit zwischen den Schichten).
• Die Gesetzesänderung betont die Verpflichtung des Arbeitgebers, tatsächlich eine kontinuierliche tägliche Ruhezeit sowie eine kontinuierliche wöchentliche Ruhezeit zu gewähren, und nicht nur die Arbeitszeit
  so zu planen, dass die Inanspruchnahme einer solchen Ruhezeit möglich ist.
• Der Arbeitgeber ist verpflichtet, die Ablehnung eines schriftlich gestellten Antrags auf die Möglichkeit der Fernarbeit einer Person - die schwanger ist, ein Kind unter dem Alter von 9 Jahren betreut oder sich vorwiegend selbst um eine pflegebedürftige Person kümmert, die Hilfe einer anderen Person im II., III., oder IV. Grad der Abhängigkeit - schriftlich zu begründen.
• Wenn eine schwangere Person ein Kind unter 15 Jahren betreut oder sich vorwiegend selbst um eine Person kümmert, die über längere Zeit auf die Hilfe einer anderen Person im II., III., oder IV. Grad der Abhängigkeit angewiesen ist, eine Verkürzung der Arbeitszeit oder eine andere angemessene Anpassung der festgelegten wöchentlichen oder kürzeren Arbeitszeit schriftlich verlangt, ist der Arbeitgeber verpflichtet, einem solchen Antrag nachzukommen, es sei denn, dass ihm schwerwiegende betriebliche Gründe entgegenstehen. Im Falle der Ablehnung eines solchen Antrags oder der Ablehnung eines schriftlichen Antrags auf (teilweise) Neueinführung des Umfangs der ursprünglichen wöchentlichen Arbeitszeit ist der Arbeitgeber verpflichtet, dies schriftlich zu begründen.
• Der Antrag auf Elternzeit muss schriftlich erfolgen, der Arbeitnehmer stellt ihn mindestens 30 Tage vor Beginn der Elternzeit, es sei denn, es sprechen schwerwiegende Gründe dagegen. Der Antrag muss die Dauer der Elternzeit enthalten und kann wiederholt gestellt werden.

ÄNDERUNGEN IM BEREICH DER ZUSTELLUNG ZWISCHEN DEN ARBEITGEBERN UND ARBEITNEHMERN

• Die Möglichkeit der elektronischen Zustellung und Zustellung in eine Datenbox für wichtige einseitige Dokumente wird vereinfacht.
• Im Falle einer elektronischen Zustellung an den Arbeitnehmer muss der Arbeitgeber die schriftliche Zustimmung des Arbeitnehmers zu einer solchen Zustellung in einer separaten schriftlichen Erklärung unter Angabe der privaten elektronischen Adresse des Arbeitnehmers Die Fiktion der Zustellung innerhalb von 15 Tagen wird eingeführt. Über Zustellungsbedingungen ist der Arbeitnehmer vor der Abgabe der Erklärung schriftlich zu informieren.
• Im Falle der Zustellung in eine Datenbox sind Arbeitgeber und Arbeitnehmer berechtigt, Dokumente gegenseitig in die Datenbox der anderen Partei zu übersenden, sofern die andere Partei diese nicht für eine solche Zustellung unzugänglich gemacht hat.
• Bei Vorliegen bestimmter Voraussetzungen ist es auch möglich, PP-Verhältnisse, DPP- und DPČ-Vereinbarungen oder deren Änderungen durch elektronische Kommunikationsmittel abzuschließen. Eine anerkannte elektronische Signatur ist nicht erforderlich. Das vorliegende Dokument muss vom Arbeitgeber an die private E-Mail-Adresse des Arbeitnehmers gesendet werden. Von dem so abgeschlossenen Dokument kann der Arbeitnehmer innerhalb von 7 Tagen nach der Zustellung schriftlich zurücktreten, wenn er mit der Ausführung, bzw. der Arbeitsleistung noch nicht begonnen hat.

Wenn Sie Hilfe bei der Umsetzung der Änderungen benötigen, zögern Sie nicht,
unser Expertenteam für Arbeitsrecht zu kontaktieren.

Autor: Martina Šumavská, Tatiana Rabinovich