Das Oberste Gericht der Tschechischen Republik (im Folgenden „Oberstes Gericht“ genannt) befasste sich in seiner Entscheidung vom Februar dieses Jahres unter anderem mit einer mündlichen Vereinbarung über eine Änderung des Inhalts des Arbeitsverhältnisses eines Arbeitnehmers und deren Auswirkung auf das Arbeitsverhältnis.

Arbeitnehmerin mit einer Behinderung erster Stufe

Im geschilderten Fall ging es um eine Arbeitnehmerin, die auf Grundlage eines Arbeitsvertrages für den Arbeitgeber als Sach- und Personenbewacherin tätig war, wobei ihr aufgrund ihres Gesundheitszustandes eine Berufsunfähigkeit erster Stufe noch vor Beginn dieser Tätigkeit anerkannt wurde, worüber der Arbeitgeber informiert wurde.

Aufgrund einer mündlichen Vereinbarung mit dem Arbeitgeber arbeitete die oben genannte Arbeitnehmerin dann nur in Tagschichten, wobei die erste Einstellungsuntersuchung sowie die anschließende ärztliche Untersuchung ihre Eignung für die Arbeit in Tagschichten bestätigten.

Änderung der Arbeitgeberorganisation und Kündigung/Entlassung

Aufgrund einer Änderung in der Organisation des Arbeitgebers wurde die Arbeitnehmerin
nach mehreren Jahren zu einer außerordentlichen ärztlichen Untersuchung geschickt, bei der festgestellt wurde, dass sie medizinisch nicht für eine dauerhafte Nachtarbeit geeignet sei, und noch am selben Tag wurde ihr von ihrem Arbeitgeber eine Kündigung gem. § 52 Buchst. e) des Gesetzes Nr. 262/2006 Slg., das Arbeitsgesetzbuch (im Folgenden „Arbeitsgesetzbuch“) übergeben, da die Arbeitnehmerin nach dem ärztlichen Gutachten die medizinische Fähigkeit verloren hat, die im Arbeitsvertrag festgelegte Arbeit - d.h. die aus einem Zweischichtbetrieb
im Rahmen des Tag- und Nachtbetriebs bestehende Arbeit - auszuführen.

Gerichtsverfahren vor erstinstanzlichem Gericht und vor dem Berufungsgericht

Die Arbeitnehmerin verlangte daraufhin vom erstinstanzlichen Gericht die Feststellung, dass die oben genannte Beendigung des Arbeitsverhältnisses aufgrund ihrer medizinischen Unfähigkeit unwirksam sei. Sie argumentierte unter anderem damit, dass ihre Arbeitszeitgestaltung aufgrund einer mündlichen Vereinbarung mit ihrem Arbeitgeber auf einen einschichtigen Tagesablauf beschränkt sei.

Weder das erstinstanzliche Gericht noch das Berufungsgericht gaben jedoch der Arbeitnehmerin recht und hielten die mündliche Vereinbarung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber über die Arbeitszeitgestaltung nicht für wesentlich. Die Gerichte argumentierten, dass eine solche Vereinbarung nicht Teil eines schriftlichen Arbeitsvertrags sei.

Verfahren vor dem Obersten Gericht

Die Arbeitnehmerin hatte erst vor dem Obersten Gericht Erfolg, das gegen die bisherigen Entscheidungen der Vorinstanzen in der Weise entschied, dass die Vorinstanzen in ihren Entscheidungen außer Acht ließen, dass nicht nur die Aufteilung der Arbeitszeit zusätzlich von den an einem Arbeitsverhältnis Beteiligten vereinbart werden kann, und dass das Arbeitsrecht ebenfalls auf dem Grundsatz beruht, dass es nicht möglich ist - wenn eine Handlung nicht in der vom Arbeitsgesetzbuch geforderten Form erfolgte und mit der Leistung bereits begonnen wurde - sich auf die Ungültigkeit der Handlung zu berufen.

Wenn daher der oben beschriebene Grundsatz auf diesen Fall zutrifft, muss nach Ansicht des Obersten Gerichts davon ausgegangen/die Schlussfolgerung gezogen werden, dass der Arbeitgeber verpflichtet war, der Arbeitnehmerin die Arbeit nur im Rahmen des 1-Schichtregimes zu vergeben (wie es aufgrund der mündlichen Vereinbarung vereinbart wurde), ohne dass er (AG) berechtigt ist, die solchermaßen vereinbarten Arbeitsbedingungen einseitig zu ändern.

In einem solchen Fall bezog sich das ärztliche Gutachten über die gesundheitliche Eignung der Arbeitnehmerin nicht auf die tatsächlich geleistete Arbeit der Arbeitnehmerin und könne daher keine Grundlage für eine wirksame Beendigung/Kündigung des Arbeitsverhältnisses wegen gesundheitlicher Unfähigkeit gem. § 52 Buchst. e) Arbeitsgesetzbuch darstellen.

Am Ende seiner Entscheidung betonte das Oberste Gericht auch, dass es die allgemeine Pflicht des Arbeitgebers sei, dem Arbeitnehmer eine Arbeit zu vergeben, die seinem Gesundheits-zustand entspricht.

Wie der oben beschriebene Fall zeigt, hat auch der allgemeine Grundsatz, dass allein ein schriftlicher Arbeitsvertrag für den Inhalt des Arbeitsverhältnisses und dessen Änderung maßgebend ist, seine Grenzen.

Autor: Veronika Odrobinová, Jessica Vaculíková