Diskriminierung auf dem Arbeitsmarkt ist ein zunehmend akzentuiertes Problem nicht nur auf dem tschechischen Arbeitsmarkt. Es kann Arbeitnehmer in verschiedenen Lebensphasen betreffen, wenn ein Arbeitnehmer verschiedenen stigmatisierten Gruppen angehören kann. Diese Eingruppierung ändert sich je nach Alter und Lebenssituation.

Diskriminierung bedeutet eine unterschiedliche Behandlung von Menschen in derselben oder einer vergleichbaren Situation, wenn es keinen objektiven und vernünftigen Grund[1] für diese unterschiedliche Behandlung aus Gründen gibt, die als diskriminierend definiert werden. Diskriminierungsverbot bzw. im weiteren Sinne die Gleichbehandlung zählen wir zu den Grundpfeilern des modernen Arbeitsrechts. Wir sind uns alle einig, dass nur ein Arbeitsplatz, an dem keine unrechtmäßigen Nachteile für die Mitarbeiter entstehen, als menschenwürdiger Arbeitsplatz angesehen werden kann. Aber wie erkennt man die Grenze zwischen gleicher und ungleicher bzw. diskriminierender Behandlung, wenn es sich um sog. „Arbeitgebergesetze“, also um interne, vom Arbeitgeber selbst erlassene Vorschriften/Regelungen handelt?

Der Weg zur Hölle ist mit guten Vorsätzen gepflastert, sagt ein Sprichwort und beschreibt ziemlich treffend die potenziellen Fallstricke der Bemühungen eines Arbeitgebers, Mitarbeiter zu höherer Leistung oder Loyalität zu motivieren. Finanzielle Prämien oder längere Urlaube von einer bestimmten ethnischen Herkunft, einem bestimmten Geschlecht oder einer bestimmten sexuellen Orientierung abhängig zu machen, würde fast allen als unfair und ungleich erscheinen. Diskriminierung muss jedoch nicht immer so offensichtlich sein. Was ist, wenn der Arbeitgeber mit guten Absichten seine Untergeordnete zu höheren Leistungen motivieren und ihre Arbeitsamkeit belohnen möchte, während er in seiner internen Vorschrift einen Bonus für Mitarbeiter einführt, die die wenigsten Fehlstunden erreicht haben? Auf den ersten Blick mag dieses Kriterium sinnvoll erscheinen, denn wer in der Arbeit wenig fehlt, verdient es, belohnt zu werden. Entgegen der Intuition ist dies jedoch eine Situation, in der die Bestimmung der internen Vorschrift im Widerspruch zum Arbeitsgesetzbuch steht.

Ohne dass der Arbeitgeber dies ursprünglich vorhatte, benachteiligte er mit einem solchen Bonus jene Mitarbeiter, die wegen längerer Krankheit oder wegen Kinderbetreuung für ihn zeitlich nicht flexibel sein können, und damit indirekt auch Frauen, da sie es sind, die sich statistisch häufiger um Kinder kümmern als Männer. Gleichzeitig sieht das Antidiskriminierungsgesetz sowohl eine Behinderung als auch das Geschlecht als unzulässige Gründe für eine unterschiedliche Behandlung an und es würde sich damit um eine Diskriminierung aufgrund des Geschlechts oder des Gesundheitszustands handeln.

Ein weiteres Beispiel, das in der Praxis des Arbeitsrechts keine Ausnahme darstellt und bereits auch von tschechischen Gerichten behandelt wurde, ist die Diskriminierung aufgrund des Alters. Das Oberste Gericht stellte sicher[2],, dass es diskriminierend ist, die Gewährung einer Abfindung über den gesetzlichen Anspruch hinaus vom Alter des Arbeitnehmers abhängig zu machen. So darf der Arbeitgeber in seinen internen Vorschriften beispielsweise nicht die Formulierung angeben, dass eine Abfindung über dem gesetzlichen Rahmen nur Arbeitnehmern zusteht, die zum Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses keinen Anspruch auf Altersrente hatten. Dies wäre eine verbotene Schutzgrunddiskriminierung, da die nachteiligen Folgen dieser Unterscheidung in erster Linie den durch das Renteneintrittsalter definierten Arbeitnehmerkreis treffen würden. Eine solche unterschiedliche Behandlung von Arbeitnehmern lässt sich in keiner Weise sachlich objektiv rechtfertigen. Die Folge einer diskriminierenden internen Vorschrift ist derer absolute Unwirksamkeit in allen gegen gesetzliche Regelungen verstoßenden Teilen.

Um möglichen diskriminierenden Charakter einer bestimmten internen Vorschrift zu beurteilen, muss immer berücksichtigt werden, dass jeder Fall einzeln beurteilt werden muss, da nicht jede unterschiedliche Behandlung[3] und ordnungsgemäß begründete Ungleichbehandlung, für die ein objektiver Grund vorliegt, als diskriminierend angesehen werden kann, und auch unter dem Gesichtspunkt der Ungleichbehandlung zulässig ist. Solche objektiven Gründe beruhen in erster Linie auf der Art der ausgeübten Tätigkeit. Ein typisches Beispiel kann eine Belohnung für höhere Leistung oder die von einem der Mitarbeiter getragene Verantwortung sein.

In einem demokratischen Rechtsstaat gilt es, für die Einhaltung wesentlicher Grundsätze zu sorgen, zu denen zweifellos das Diskriminierungsverbot gehört, was selbstverständlich nicht primär die Durchsetzung ineffizienter absoluter Gleichheit, sondern Fairness/Gerechtigkeit im Arbeitsumfeld anstrebt.

[1] Gerichtliches Erkenntnis des Verfassungsgerichts vom 21. 1. 2003, AZ. Pl. ÚS 15/02.

[2] Urteil des Obersten Gerichts vom 18. 1. 2017, AZ. 21 Cdo 5763/2015.

[3] Was auch das Antidiskriminierungsgesetz ausdrücklich in den Bestimmungen § 6 u. § 7 feststellt. Dies ist auch in der Rechtsprechung des Verfassungsgerichts, im Urteil vom 30. 4. 2009, AZ. II ÚS 1609/08 zu finden.

Autor: Veronika Odrobinová, Gabriela Jandová