In diesem Artikel werden wir uns die jüngste Entscheidung des Obersten Gerichts im Fall AZ. 21 Cdo 1209/2024. vom 6. 11. 2024 genauer ansehen (nachfolgend „Entscheidung“ genannt), in der die Rechtmäßigkeit der fristlosen Kündigung eines Arbeitsverhältnisses wegen falsch bestimmten Urlaubs festgestellt wurde.

Die vorgenannte Entscheidung betraf den Fall eines Arbeitnehmers, der für die Beklagte als Krankenwagenfahrer tätig war. Der Arbeitnehmer hatte noch nicht konsumierten, aus dem vorangegangenen Kalenderjahr übertragenen Urlaub und da die Beklagte ihm gemäß Bestimmung § 218 Abs. 4 des Arbeitsgesetzbuches den Urlaub nicht einmal bis zum 30. Juni des folgenden Kalenderjahres festlegte, machte der Arbeitnehmer von seinem Recht Gebrauch und bestimmte die Urlaubszeit selbst.

Am 11.08.2020 sandte der Arbeitnehmer seinem Vorgesetzten eine SMS mit dem Wunsch nach Urlaub für den Zeitraum vom 31.08. bis 13.09.2020. In der Folgezeit hinterließ er am 28.08.2020 einen schriftlichen Urlaubswunsch bei der Leitstelle des Arbeitgebers und trat seinen Urlaub am 31.08.2020 an.

Der Arbeitgeber akzeptierte den Urlaubsantrag des Arbeitnehmers nicht und versandte dem Arbeitnehmer am 07.09.2020 (zugestellt) eine fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses, wegen besonders grober Verletzung gegen Pflichten aus gesetzlichen Regelungen im Zusammenhang mit der von ihm verrichteten Tätigkeit. Grund für die fristlose Kündigung war nach Angaben des Arbeitgebers das unentschuldigte Fernbleiben des Arbeitnehmers vom Arbeitsplatz im Zeitraum vom 31.08.2020 bis 07.09.2020, in dem dieser auf Aufforderungen des Arbeitgebers nicht reagierte und nicht erneut zur Arbeit erschien.

Der Arbeitnehmer wehrte sich mit einer Klage, mit der er die festzustellende Unwirksamkeit der fristlosen Kündigung des Arbeitsverhältnisses begehrte. Er behauptete, er habe seinem Arbeitgeber am 11. September 2020 ein Schreiben geschickt, in dem er der fristlosen Kündigung seines Arbeitsverhältnisses widersprach und ablehnte, dass eine Aufforderung zur Rückkehr an den Arbeitsplatz erfolgte und dass er die Gründe für die fristlose Kündigung seines Arbeitsverhältnisses als „rein verdeckend“ ansah. Er verwies zudem darauf, dass ihm für das Kalenderjahr 2020 keine Möglichkeit zur Urlaubskonsumierung zustehe und der Arbeitgeber auch den Urlaub aus dem Jahr 2019 nur ungern anerkenne.

Das Gericht erster Instanz entschied zugunsten des Arbeitgebers und kam zu dem Schluss, dass der Arbeitnehmer die im Arbeitsgesetzbuch vorgeschriebene Voraussetzung, die Inanspruchnahme des Urlaubs mindestens 14 Tage im Voraus anzukündigen, nicht erfüllt habe. Das Berufungsgericht urteilte jedoch anders und stellte fest, dass der Arbeitnehmer sich bemüht habe, seinen Vorgesetzten zu informieren, und dass es sich bei der 14-tägigen Frist um eine Verfahrensfrist handele, deren Nichteinhaltung nicht zur Beendigung des Rechts des Arbeitnehmers auf Selbstbestimmung über seinen Urlaub führen könne. Das Berufungsgericht erachtete daher die fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses als unwirksam, da es sich nach seiner Auffassung nicht um ein unentschuldigtes Fernbleiben handelte.

Das Oberste Gericht bestätigte in der Folge, dass es sich bei der Festlegung der Urlaubskonsumierung um einen Rechtsakt handelt, der der anderen Partei ordnungsgemäß zugestellt werden muss, und dass die gesetzlich vorgeschriebene Frist von 14 Tagen keine verfahrensmäßige, sondern eine materiell-rechtliche Voraussetzung für die Gültigkeit der Mitteilung über die Urlaubsnahme des Arbeitnehmers ist. Der Grund für diese Vorankündigung liegt darin, dass sich die Gegenpartei auf die Abwesenheit des Mitarbeiters vorbereiten kann. Die Nichterfüllung dieser Voraussetzung hat zur Folge, dass die Meldung ungültig ist und der Urlaubsanspruch nicht ordnungsgemäß ermittelt werden kann.

Das Oberste Gericht stellte außerdem fest, dass die Mitteilung über die Inanspruchnahme des Urlaubs per SMS nicht mit der (damals geltenden) gesetzlichen Regelung zur Zustellung von Dokumenten im Einklang stand, da die SMS-Nachricht nicht die Bedingungen für die Zustellung eines für den Arbeitgeber bestimmten Dokuments über ein elektronisches Kommunikationsnetz oder einen elektronischen Kommunikationsdienst erfüllte.

Aus der Entscheidung des Obersten Gerichts folgt somit, dass es sich bei der 14-tägigen Frist zur Mitteilung der Urlaubsnahme um eine materiell-rechtliche Anforderung handelt. Versäumt der Arbeitnehmer daher diese Frist und beginnt eigenmächtig Urlaub zu nehmen, handelt es sich um eine unentschuldigte Abwesenheit, aufgrund derer der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis des Arbeitnehmers fristlos kündigen kann.

Im Lichte dieser Entscheidung empfehlen wir den Arbeitgebern daher, ihrerseits dafür zu sorgen, dass die Urlaubstermine der Arbeitnehmer rechtzeitig festgelegt werden, und dass sie dafür sorgen, dass die Arbeitnehmer klare Anweisungen haben, wie sie ihnen die Inanspruchnahme ihres Urlaubs mitteilen können. Den Arbeitnehmern empfehlen wir, die im Arbeitsgesetzbuch vorgeschriebene 14-tägige Frist für die Mitteilung der Urlaubsnahme (sofern mit dem Arbeitgeber keine andere Mitteilungsfrist vereinbart wurde) sowie die schriftliche Form der Mitteilung einzuhalten.