Der Nationale Wirtschaftsrat der Regierung („NERV“) hat einen Plan zur Unterstützung der Wirtschaft veröffentlicht. Einer der Grundpfeiler solcher Hilfen sollte laut Beratungsgremium die Effektivierung des Arbeitsmarktes sein. Ökonomen vom NERV-Rat empfehlen, dies durch die Einführung der Möglichkeit einer Kündigung ohne Angabe von Gründen zu erreichen. Ihrer Meinung nach führe die aktuelle Situation bzgl. Beziehungen zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern zu einer Verhärtung des Marktes, der dann nicht in der Lage sei, dynamisch auf aktuelle Entwicklungen zu reagieren.

Ich kann dem nur zustimmen. Unsere Anwaltsgemeinschaft fordert seit längerem eine Kündigung ohne Angabe von Gründen. Die aktuelle Gestaltung ist wirklich nicht gut. Eine Vereinfachung des Prozesses könnte sicherlich zu einem deutlichen Rückgang der Klagen über die Unwirksamkeit von Kündigungen führen, die, wie jeder intuitiv vermutet, auch die Staatskasse viel Geld kosten.

Eine rechtswidrige Kündigung des Arbeitsverhältnisses hat unmittelbar drakonische Folgen für Arbeitgeber. Kündigt der Arbeitgeber nach derzeitigem Rechtszustand „unrichtig“ und erwirkt der Arbeitnehmer eine Feststellung der Unwirksamkeit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses, bedeutet dies, dass das Arbeitsverhältnis des Arbeitnehmers nicht beendet ist und der Arbeitgeber somit dazu verpflichtet ist, eine Entschädigung für die gesamte Dauer des Streits zu zahlen – und ggf. die Beilegung der Beendigung des Arbeitsverhältnisses erneut zu lösen. Das Gericht kann zwar  die Entschädigung kürzen, was in der Praxis jedoch fast nie vorkommt.

Sehr oft ist der Grund für die Unwirksamkeit der Kündigung gerade der falsch gewählte Kündigungsgrund. Deshalb appellieren wir als Rechtsanwälte an unsere Mandanten – Arbeitgeber, dass der beste Weg zur Beendigung eines Arbeitsverhältnisses eine Vereinbarung ist. Dabei besteht für den Arbeitnehmer nur eine sehr geringe Anfechtungsmöglichkeit gegen die Beendigung des Arbeitsverhältnisses.

Gleichzeitig ist der Arbeitgeber verpflichtet, dem Arbeitnehmer nicht nur den Lohnausfall, sondern auch andere Sonderleistungen zu ersetzen. Darüber hinaus hat eine aktuelle Entscheidung des EuGH diese Ansprüche weiter ausgeweitet. Der Gerichtshof der Europäischen Union sprach einer Frau, die im Streit um die Unwirksamkeit der Kündigung obsiegte, auch Anspruch auf eine Entschädigung für nicht in Anspruch genommenen Urlaub für die Jahre zu, in denen sie (ungültig) von ihrem Arbeitsplatz entlassen wurde. Der Arbeitgeber musste ihr daher für die vier Jahre, in denen sie nicht für ihn arbeitete, ihr Gehalt zahlen und ihr außerdem erlauben, bezahlten Urlaub für die genannten vier Jahre „auszuschöpfen“.

In der Praxis habe ich andere Extremsituationen erlebt, in denen das Gericht über die Unwirksamkeit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses entschieden hat, obwohl aus meiner Sicht offensichtlich war, dass die Gründe des Arbeitgebers für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit dem Arbeitnehmer völlig berechtigt waren. Als Beispiel würde ich das Verhalten einer Mitarbeiterin nennen, die gleichzeitig Prokuristin im Unternehmen war. Sie überwies willkürlich einen Geldbetrag auf ihr eigenes Konto, von dem sie glaubte, dass es ihr gehörte. Als ein überraschter (und wahrscheinlich verärgerter) Arbeitgeber von ihrem Verhalten erfuhr, war er noch überraschter (und wahrscheinlich wütender).
Er könne das Arbeitsverhältnis mit der betroffenen Person nicht wegen Pflichtverletzung kündigen, da sie im geschilderten Fall nicht als Arbeitnehmerin, sondern als Prokuristin gehandelt habe.

Damit jedoch nicht der Eindruck entsteht, dass ich nur das „Arbeitgeberteam“ begünstige, muss noch das wichtige „B“ hinzugefügt werden. Wenn wir also die Flexibilität auf der Arbeitgeberseite erhöhen wollen, müssen wir auch die Vergütung auf Arbeitnehmerseite erhöhen. Die in der Presse spekulierte Abfindung in Höhe des Sechsfachen des durchschnittlichen Monatsverdienstes erscheint mir angemessen. Gleichzeitig plädiere ich in diesem Zusammenhang dafür, dass die Höhe der Abfindung entsprechend der Dauer des Arbeitsverhältnisses gestaffelt wird. Ich halte es für logisch, dass die Höhe der Abfindung bei einem Arbeitsverhältnis mit einer Dauer von sechs Monaten eine andere sein sollte als bei einem Arbeitsverhältnis mit einer Dauer von 20 Jahren.

Was die Befürchtungen angeht, dass sich die mögliche Veränderung durch eine höhere Belastung des Sozialsystems nicht negativ auf den Staatshaushalt auswirken könnte, bin ich optimistisch. Ich glaube nicht, dass es zu einer solchen Änderung kommen würde. Angesichts der Situation auf dem Arbeitsmarkt glaube ich, dass Arbeitgeber keinen Grund haben, diese Möglichkeit übermäßig zu nutzen, insbesondere wenn sie durch eine höhere Abfindung ausgeglichen wird.

„Es würde entlassen werden, je nachdem, ob Sie irgendein Chef nicht mag oder ob Sie eine andere Hautfarbe haben als er“, warnte der Vorsitzende der Tschechisch-Mährischen Gewerkschaftskammer (ČMKOS), Josef Středula. Auch Befürchtungen, dass dieses Institut etwa eine Kündigung aus diskriminierenden Gründen ermöglicht, sind meines Erachtens unbegründet. Auch wenn Exzesse bzw. Überschreitungen natürlich nicht ausgeschlossen werden können, gilt auch in diesem Fall, dass die Kündigung, wenn sie aus einem diskriminierenden Grund erfolgt, für ungültig erklärt werden kann.

In diesen Fällen gilt auch die umgekehrte Beweislast: Der Arbeitnehmer muss nur die grundlegenden Tatsachen beweisen, die auf eine Diskriminierung hinweisen, und der Arbeitgeber muss dann beweisen, dass keine Diskriminierung vorlag. Trägt der Arbeitgeber diese Beweislast nicht, wird das Gericht den Streit zu seinen Lasten enden.

Aus meiner Sicht ist es also definitiv ein Schritt in die richtige Richtung. Aber ich bin gespannt, ob es der Regierung gelingt, dies durchzusetzen.