In seinem Urteil vom 17. März 2021, C-585/19, hat der Gerichtshof der Europäischen Union die einschlägigen Bestimmungen der Richtlinie 2003/88/EG über bestimmte Aspekte der Arbeitszeitgestaltung (im Folgenden "Richtlinie") in Bezug auf die täglichen Mindestruhezeiten der Arbeitnehmer ausgelegt. Ein Arbeitnehmer, der mehrere Arbeitsverträge mit demselben Arbeitgeber abgeschlossen hat, hat Anspruch auf eine tägliche Mindestruhezeit von 11 aufeinanderfolgenden Stunden in einem 24-Stunden-Zeitraum, die über alle abgeschlossenen Verträge summiert wird. Die Ruhezeiten können also nicht für jeden einzelnen Arbeitsvertrag gesondert betrachtet werden.

Der Inhalt des Rechtsstreits

Das Urteil befasste sich mit einer Vorfrage in einem Rechtsstreit zwischen der Akademie für Wirtschaftsstudien, Bukarest, Rumänien (im Folgenden "ASE") und der zwischengeschalteten Stelle für das Operationelle Programm Humankapital - Bildungsministerium, Rumänien (im Folgenden "OI POCU MEN"), in dem es um eine finanzielle Berichtigung ging, die von dieser Stelle im Rahmen einer Förderregelung auferlegt wurde, weil die ASE die Höchststundenzahl, die eine Person pro Tag arbeiten darf, nicht eingehalten hat. ASE wurde vorgeworfen, dass die Gehaltskosten für bestimmte Fachkräfte, die an bestimmten Tagen Arbeitsstunden innerhalb der Grundarbeitszeit, d. h. acht Stunden pro Tag, mit Arbeitsstunden für das Projekt und für andere Projekte oder Tätigkeiten kumulierten, nicht förderfähig waren. Die Arbeitsstunden dieser Experten beliefen sich somit teilweise auf 14-16 Stunden pro Tag.

Der Gerichtshof befasste sich somit (unter anderem) mit der Frage, ob die den Mitgliedstaaten durch Artikel 3 der Richtlinie auferlegten Anforderungen (die Verpflichtung, die erforderlichen Maßnahmen zu treffen, um sicherzustellen, dass jeder Arbeitnehmer Anspruch auf eine tägliche Mindestruhezeit von elf aufeinanderfolgenden Stunden innerhalb eines Zeitraums von 24 Stunden hat) so auszulegen sind, dass sie Beschränkungen in Bezug auf einen einzelnen Vertrag oder in Bezug auf alle mit demselben Arbeitgeber geschlossenen Verträge auferlegen.

Das Recht auf Ruhe in der Charta der Grundrechte der Europäischen Union

In dem genannten Urteil weist der Gerichtshof darauf hin, dass das Recht eines jeden Arbeitnehmers auf eine Mindestruhezeit nicht nur eine besonders wichtige Vorschrift des Sozialrechts der Europäischen Union ist, sondern auch ausdrücklich in Artikel 31 Absatz 2 der Charta der Grundrechte der Europäischen Union verankert ist, dem Artikel 6 Absatz 1 EUV die gleiche Rechtskraft wie den Verträgen[1] verleiht. Weiter heißt es, dass der Arbeitnehmer (oder allgemeiner: der Arbeiter) die schwächere Partei des Arbeitsverhältnisses ist und daher verhindert werden muss, dass der Arbeitgeber dessen Rechte einschränken kann. Die Bestimmung über die Mindestruhezeiten ist somit zwingend und kann nicht durch eine Vereinbarung zwischen den Parteien abbedungen werden.

Schlussfolgerung des Gerichtshofs der Europäischen Union

Der Gerichtshof kommt zu dem Ergebnis, dass dann, wenn die Bestimmungen der Richtlinie über die täglichen Mindestruhezeiten so auszulegen wären, dass sie für jeden Arbeitsvertrag, den ein Arbeitnehmer mit ein und demselben Arbeitgeber abschließt, gesondert gelten, dies diesen Arbeitnehmer einem möglichen Druck seitens des Arbeitgebers aussetzen würde, seine Arbeitszeit auf mehrere Verträge aufzuteilen.

Ruhezeiten im tschechischen Recht

Die Richtlinie wird in der Tschechischen Republik durch das Gesetz Nr. 262/2006 Sb., Arbeitsgesetzbuch, in geltender Fassung (das "Arbeitsgesetzbuch") umgesetzt, das die Arbeitszeit ähnlich wie die Richtlinie regelt. Gemäß den Bestimmungen des § 90 des Arbeitsgesetzbuchs ist der Arbeitgeber verpflichtet, die Arbeitszeit so zu planen, dass der Arbeitnehmer zwischen dem Ende einer Schicht und dem Beginn der nächsten Schicht mindestens 11 Stunden ununterbrochene Ruhezeit hat, und ein Arbeitnehmer unter 18 Jahren mindestens 12 Stunden Ruhezeit innerhalb von 24 aufeinanderfolgenden Stunden hat. Es sieht dann Ausnahmen von dieser Regel vor, wonach die Ruhezeit für einen Arbeitnehmer über 18 Jahre auf bis zu 8 Stunden in 24 aufeinanderfolgenden Stunden reduziert werden kann, vorausgesetzt, dass die nächste Ruhezeit des Arbeitnehmers um die Zeit der Reduzierung der Ruhezeit verlängert wird.

Das Arbeitsgesetzbuch regelt jedoch nicht ausdrücklich, ob die Mindestruhezeit insgesamt für alle Arbeitsverträge (Arbeitsverhältnis, Arbeitsvereinbarungen usw.) oder für jeden einzelnen gilt.

In § 79a Arbeitsgesetzbuch wird jedoch explizit die Frage nach mehreren Grundarbeitsverhältnissen für einen Arbeitnehmer in Bezug auf die Dauer der Arbeitszeit angesprochen. Die Auslegung bedeutet also, dass in den Fällen, in denen das Arbeitsgesetzbuch nicht ausdrücklich die Fälle mehrerer Grundarbeitsverhältnisse für einen Arbeitnehmer regelt (wie es bei den Mindestruhezeiten der Fall ist), die einzelnen Grenzen in Bezug auf jedes Arbeitsverhältnis separat gelten. Dies wurde in der Fachliteratur in vielen Fällen bestätigt, aber der Gerichtshof widerspricht dieser Auslegung in seinem Urteil.

Empfohlene Vorgehensweise

Obwohl das Arbeitsgesetzbuch die Frage der Mindestruhezeiten für Arbeitnehmer, die auf der Grundlage mehrerer Arbeitsverträge für einen Arbeitgeber tätig sind, nicht direkt regelt, wird empfohlen, die Schlussfolgerungen der Entscheidung des Gerichtshofs in der Praxis zu befolgen. So sollte die tägliche Ruhezeit eines Arbeitnehmers in der Summe aller seiner Arbeitsverhältnisse mindestens 11 Stunden betragen. Wir sind der Meinung, dass die Arbeitsaufsichtsbehörde die Schlussfolgerungen des zitierten Urteils bei ihrer Arbeit berücksichtigen wird.

Da die Richtlinie den allgemeinen Begriff "Arbeitnehmer" verwendet, sind wir der Meinung, dass die oben genannten Schlussfolgerungen nicht nur für Arbeitnehmer in einem Arbeitsverhältnis gelten, sondern auch für Arbeitnehmer in anderen Arbeitsverhältnissen, insbesondere solchen, die sich aus Vereinbarungen über außerhalb des Arbeitsverhältnisses geleistete Arbeit ergeben. Andernfalls würde das Gesetz umgangen werden.

Mehrere Verträge mit mehreren Arbeitgebern

Obwohl sich das Urteil nicht mit der Frage der Begrenzung der Mindestruhezeiten in Bezug auf alle mit verschiedenen Arbeitgebern geschlossenen Verträge befasste, könnte aufgrund der Besonderheiten des vorliegenden Rechtsstreits die Anwendung einer Mindestgrenze auch in diesen Fällen in Betracht gezogen werden. Es bleibt natürlich die Frage, wie der Arbeitgeber feststellen kann, ob der Arbeitnehmer anderweitig beschäftigt ist und wie seine Schichten festgelegt sind.

Andererseits kann in Situationen, in denen es sich bei den verschiedenen Arbeitgebern um verbundene Personen (Konzern oder Gruppe) handelt, eine sinnvolle Anwendung dieser Regel nicht ausgeschlossen werden. Ein gewisser Bekanntheitsgrad der Mitarbeiter des jeweiligen Unternehmens kann vorausgesetzt werden. Bei einer vorsätzlichen Umgehung der Mindestruhezeit wäre ein solches Verhalten zweifelsohne strafbar.

[1] im Sinne der Gründungsverträge der Europäischen Union