Im vergangenen Jahr gab es bedeutende Gesetzesänderungen im Bereich des tschechischen Arbeitsrechts, insbesondere im Bereich der Urlaubskonsumierung. Eine der eingeführten Neuerungen ist die Möglichkeit, den Urlaub auf schriftlichen Antrag des Arbeitnehmers auf das folgende Kalenderjahr zu übertragen. Nach bisherigem Recht erfolgte die Übertragung des Urlaubs entweder automatisch per Gesetz oder aufgrund einer Entscheidung des Arbeitgebers. Nun ist eine dritte Möglichkeit in Form eines Antrags des Arbeitnehmers hinzugekommen, der von der bis zum 31.12.2020 geltenden Urlaubsgesetzgebung nicht anerkannt wurde.

Grundsätzlich ist der Arbeitgeber verpflichtet, den Urlaub des Arbeitnehmers so zu bestimmen, dass er ihn in dem Kalenderjahr in Anspruch nimmt, in dem der Urlaubsanspruch entstanden ist. Es gibt jedoch Ausnahmen von dieser Regel. Dies sind zunächst Arbeitshindernisse seitens des Arbeitnehmers oder dringende betriebliche Gründe, die den Arbeitgeber daran hindern, den Urlaub des Arbeitnehmers im jeweiligen Kalenderjahr festzusetzen.

Die zweite Gruppe von Ausnahmen in Bezug auf die Verpflichtung des Arbeitgebers, den Urlaub so zu bestimmen, dass der Arbeitnehmer ihn im betreffenden Kalenderjahr nutzt, ist die Möglichkeit, nicht den gesamten Urlaub bis zum Ende des Kalenderjahres zu nutzen sowie einen Teil davon auf das folgende Kalenderjahr aufgrund eines schriftlichen Antrags des Arbeitnehmers zu übertragen. Auf diese Weise kann unter Berücksichtigung der berechtigten Interessen des Arbeitnehmers einen Urlaubsanspruch von mehr als 4 Wochen und für Lehrende und wissenschaftliches Personal von Hochschulen über 6 Wochen übertragen werden.

Stellt der Arbeitnehmer also einen schriftlichen Einzelantrag auf Urlaub im Folgejahr und gibt der Arbeitgeber diesem Antrag statt, so wird der Urlaub des Arbeitnehmers über die oben genannte Mindestgrenze (4 bzw. 6 Wochen) hinaus auf das Folgejahr übertragen.

Aus dem oben Genannten lässt sich schlussfolgern, dass Arbeitnehmer mit der Mindesturlaubsdauer von 4 Wochen keine Übertragung auf das Folgejahr beantragen könnten, weil es einfach nichts zu übertragen gäbe. Es empfiehlt sich daher, zu einer günstigeren Auslegung zu tendieren, die davon ausgeht, dass die Bedingung der Inanspruchnahme von mindestens 4 Wochen in einem Jahr auch bei Inanspruchnahme von älterem, aus dem Vorjahr übertragenem Urlaub erfüllt ist.

Stellt der Arbeitnehmer einen solchen Antrag nicht oder wird ihm vom Arbeitgeber nicht stattgegeben und wird der Urlaub im jeweiligen Jahr nicht konsumiert, bedeutet dies nicht, dass der Urlaub des Arbeitnehmers verfällt oder erstattet werden könnte. Urlaub kann nur bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses ausbezahlt werden. Das Verfahren wird daher so gestaltet, dass die Übertragung des Urlaubs automatisch per Gesetz erfolgt, allerdings begeht der Arbeitgeber damit eine Ordnungswidrigkeit, da er damit gegen seine gesetzliche Pflicht verstößt, die Inanspruchnahme des Urlaubs bis zum Ende des jeweiligen Kalenderjahres festzustellen, wofür ihm ein Bußgeld von 200 000 CZK seitens der Arbeitsinspektion droht.

Kann der Urlaub im betreffenden Kalenderjahr nicht konsumiert werden, sei es wegen Arbeitshindernissen des Arbeitgebers, aus betrieblichen Gründen oder wegen Übertragung des Urlaubs aufgrund eines Antrags des Arbeitnehmers, so ist der Arbeitgeber verpflichtet die Inanspruchnahme des übertragenen Urlaubs spätestens zum Ende des folgenden Kalenderjahres festzustellen. Das heißt, wenn der Urlaub aus diesen Gründen nicht genommen werden kann, geht der geltende Urlaubsanspruch automatisch vollständig in das folgende Kalenderjahr über. Der Arbeitgeber hat somit noch das gesamte folgende Kalenderjahr (d.h. das Jahr, das auf das Jahr folgt, in dem der Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers entstanden ist) zur Verfügung, um die Zeitdauer des vom Arbeitnehmer zu nehmenden Urlaubs ordnungsgemäß zu bestimmen.

Stellt der Arbeitgeber die Urlaubsdauer jedoch auch bis zum 30. Juni des folgenden Kalenderjahres nicht fest, geht das damit verbundene Recht zur Urlaubsbestimmung auch auf den Arbeitnehmer über. Der Arbeitgeber verliert sein Recht nicht vollständig, jedoch kann nun auch der Arbeitnehmer über den Zeitpunkt des Urlaubs entscheiden. Damit der Arbeitgeber eine solche Situation vermeiden kann, reicht es aus, wenn er bis zum 30. Juni über die Dauer der Urlaubsdauer entscheidet. Dabei spielt es keine Rolle mehr, ob der Arbeitnehmer den Urlaub tatsächlich in der ersten oder zweiten Hälfte des jeweiligen Kalenderjahres nimmt. Der Arbeitnehmer ist jedoch weiterhin verpflichtet, dem Arbeitgeber den Urlaub mindestens 14 Tage im Voraus schriftlich anzukündigen, es sei denn, es wird einvernehmlich eine andere Mitteilungsfrist vereinbart.

Abschließend ist zu bemerken, dass die ordnungsgemäße Festsetzung des Urlaubs bis zum Ende des folgenden Kalenderjahres nach wie vor dem Arbeitgeber obliegt, da der Arbeitnehmer nur das Recht, nicht jedoch die Pflicht zur Festsetzung der Urlaubskonsumierung hat. Somit kann der Arbeitgeber seine Untätigkeit nicht damit verteidigen, dass der Arbeitnehmer trotz seiner Genehmigung bis zum Ende des Kalenderjahres keinen Urlaub angesetzt hat.

Autor: Veronika Odrobinová, Jessica Vaculíková