Beschreibung der Umstände des Falles

MP arbeitet seit 1994 jeden Sommer im Rahmen eines befristeten Arbeitsverhältnisses im Brandschutzdienst in Spanien. Seit demselben Jahr arbeitet IP als Videoproduktionsleiter mit aufeinanderfolgenden befristeten Verträgen. Seit 1998 (mit Ausnahme von 1999–2010) schließt IK aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverträge mit einer Sozialdienstagentur ab. Was haben diese drei Arbeitnehmer gemeinsam? Obwohl den beiden Erstgenannten von den spanischen Gerichten formell der Status „Arbeitnehmer auf unbestimmte Zeit ohne dauerhafte Beschäftigung“ zuerkannt wurde, handelt es sich bei allen dreien faktisch um Arbeitnehmer mit einem wiederholt verlängerten befristeten Arbeitsvertrag.

Alle aufgeführten Arbeitnehmer beantragten bei den nationalen Gerichten die Feststellung, dass ihr Arbeitsvertrag de facto ein unbefristeter Vertrag sei, hatten jedoch keinen Erfolg. Ihre Fälle gelangten schließlich zum Gerichtshof der Europäischen Union, der über mehrere Vorfragen in zusammenhängenden Fällen C‑59/22, C‑110/22 und C‑159/22 entschied.

Sanktionspflicht bei Missbrauch von aufeinanderfolgenden befristeten Arbeitsverträgen

Die Rahmenvereinbarung gilt für Arbeitnehmer in einem befristeten Arbeitsverhältnis.
So befasste sich der Gerichtshof zunächst mit der Frage, ob Arbeitnehmer in „nicht dauerhaften Beschäftigungsverhältnissen auf unbestimmte Zeit “ nach spanischem Recht (d.h. MP und IP) überhaupt in den Anwendungsbereich der Rahmenvereinbarung[1] fallen. Der EuGH kam, trotz des ersten Eindrucks aus sprachlicher Sicht, zu dem Schluss, dass die Rahmenvereinbarung auf diese Fälle anwendbar ist.

Die Rahmenvereinbarung[2] legt die Verpflichtung der Mitgliedstaaten fest, Maßnahmen zu ergreifen, um den Missbrauch aufeinanderfolgender befristeter Arbeitsverträge (bzw.
-verhältnisse) zu verhindern. Der Zweck dieser Maßnahme besteht darin, die Arbeitgeber wegen Missbrauchs aufeinanderfolgender befristeter Verträge und Verstöße gegen EU-Recht zu sanktionieren. Die spanische Gesetzgebung hat keine solche Maßnahme eingeführt. Obwohl Arbeitnehmer auf unbestimmte Zeit ohne dauerhafte Beschäftigung nach spanischem Recht Anspruch auf eine pauschale Abfindung[3] bei Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses haben, stellt dies laut EuGH keine ausreichende Sanktion dar.

Nach Ansicht des EuGH kann sich ein Mitgliedstaat nicht von seinen Verpflichtungen aus der Rahmenvereinbarung befreien, auch wenn er, wie in Spanien, befristete Beschäftigungen durch die Ausschreibung dieser Stellen konsolidiert. Während dieses Verfahren es einem Arbeitnehmer auf unbestimmte Zeit ohne dauerhafte Beschäftigung ermöglicht, sich um eine Festanstellung kontinuierlich zu bewerben, kann dieser Arbeitnehmer andererseits leicht seinen aktuellen Arbeitsplatz verlieren, wenn er die Prüfungen nicht besteht.

Vielmehr kann die Umwandlung aufeinanderfolgender befristeter Verträge in unbefristete Verträge nach der Rahmenvereinbarung[4] eine geeignete Maßnahme zur Erfüllung der mitgliedstaatlichen Verpflichtung darstellen.

Die Kollision von europäischem Recht und nationalen Verfassungen

In der vorliegenden Entscheidung befasste sich der EuGH auch mit der nie endenden Frage der Kollision von Verfassungsnormen mit europäischem Recht. Aus der ständigen Rechtsprechung des Obersten Gerichtshofs Spaniens ergibt sich, dass das Verfahren nach der Rahmenvereinbarung verfassungswidrig sein könnte. Die spanische Verfassung enthält die Verpflichtung, beim Zugang zur Beschäftigung im öffentlichen Dienst den Grundsatz der Gleichheit und Leistung/Verdienste anzuwenden. Arbeitnehmer, die auf der Grundlage eines Auswahlverfahrens nach diesen Grundsätzen nicht eingestellt wurden, fallen in eine andere Kategorie als Arbeitnehmer, die dieses Verfahren bestanden haben (für diese spezielle Kategorie verwendet das spanische Recht den Begriff „Arbeitnehmer auf unbestimmte Zeit ohne dauerhafte Beschäftigung“). Würden daher die aufeinanderfolgenden befristeten Arbeitsverträge eines Arbeitnehmers auf unbestimmte Zeit ohne dauerhafte Beschäftigung in unbefristete Arbeitsverträge umgewandelt, widerspräche ein solches Vorgehen den oben genannten verfassungsrechtlichen Grundsätzen. Es ist anzumerken, dass das spanische Verfassungsgericht im Gegenteil davon ausgeht, dass diese Grundsätze nicht für vertragliche Arbeitsverhältnisse gelten.

Der EuGH betonte, dass es in erster Linie die Pflicht der nationalen Behörden sei, angemessene, wirksame und abbringende Maßnahmen laut der Rahmenvereinbarung zu ergreifen. Andererseits ist es die Aufgabe der nationalen Gerichte der Mitgliedsstaaten, die geltenden Rechtsvorschriften eurokonform auszulegen. Diese Verpflichtung besteht für die Gerichte auch dann, wenn damit die etablierte Rechtsprechung geändert wird, die auf einer Rechtsauslegung beruht, die den Zielen der Rahmenvereinbarung widerspricht. Wenn daher die seit langem vom Obersten Gerichtshof vertretene Auslegung der Verfassung nicht mit den Zielen der Rahmenvereinbarung vereinbar ist, ist es nach Ansicht des EuGH für die Gerichte angemessen, von dieser Rechtsprechung abzuweichen.

Der EuGH kommt zu dem Schluss, dass die nationalen Gerichte der Mitgliedsstaaten verpflichtet sind, die nationale Regelung so auszulegen und anzuwenden, dass für den Verstoß gegen die Rahmenvereinbarung angemessene Sanktionen verhängt und die Folgen des Verstoßes gegen das EU-Recht beseitigt werden.

Abschließend

Der bahnbrechende Charakter dieser Rechtsprechung bzw. des Judikats  liegt vor allem darin, dass die Möglichkeit für Mitgliedstaaten ausgeschlossen ist, die Rahmenvereinbarung durch arbeitsrechtliche Institute zu umgehen, die die wahre Natur eines bestimmten Arbeitsverhältnisses verschleiern. Der EuGH hat klargestellt, dass jedes Institut, wie auch immer es heißt, das zum Missbrauch aufeinanderfolgender befristeter Arbeitsverträge führt, von den Mitgliedstaaten wirksam sanktioniert werden muss.

[1] Richtlinie 1999/70/EG – Rahmenvereinbarung zur befristeten Beschäftigung/Arbeitsverhältnissen,
  abgeschlossen zwischen Gewerkschaften UNICE, CEEP und EKOS

[2] Bestimmung 5 Pkt. 1 der Rahmenvereinbarung

[3] Die Abfindung wird auf das Zwanzigfache des Tageslohns für jedes Arbeitsjahr
  bis zur Höhe eines Jahreslohns festgesetzt

[4] Bestimmung 5 Pkt. 2 der Rahmenvereinbarung