Das Oberste Gericht befasste sich in seinem jüngsten Urteil[1] mit der Frage, ob die Weigerung des Arbeitnehmers, einen Atemalkoholtest durchzuführen - wenn begründete Zweifel am Alkoholkonsum des Arbeitnehmers bestehen - ein ausreichender Grund für die sofortige Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist.

Tatbestand

Zwei Mitarbeiter – Lehrer einer Mittelschule – wurden während der Arbeitszeit, mehr als 30 Minuten nach Beginn des Unterrichts, den sie nach dem Stundenplan unterrichten sollten, in einem verschlossenen Kabinett erwischt. Zeugenaussagen zufolge befanden sich im Kabinett teilweise und völlig leere Alkoholflaschen. Die Schulleitung forderte die Mitarbeiter auf, sich einem Atemtest auf Alkoholgehalt zu unterziehen, was beide Mitarbeiter ablehnten. Anschließend verließen sie das Schulgebäude, suchten einen Arzt auf und beide wurden rückwirkend als vorübergehend arbeitsunfähig anerkannt.

Die Schwere der Pflichtverletzung des Arbeitnehmers durch die Weigerung, einen Atemtest durchzuführen

Die Verweigerung eines Atemalkoholtests stellt unbestreitbar eine Verletzung der Pflichten des Arbeitnehmers dar. Die fristlose Kündigung setzt jedoch einen besonders schwerwiegenden Verstoß gegen die Pflichten voraus. Konkret prüfen die Gerichte, ob vom Arbeitgeber fairerweise verlangt werden kann, den Arbeitnehmer mindestens während der Kündigungsfrist zu beschäftigen.

Nach Ansicht des Obersten Gerichts sind bei der Beurteilung der Stärke der Pflichtverletzung eines Arbeitnehmers durch die Verweigerung eines Atemtests die Umstände zu berücksichtigen, unter denen die Verweigerung erfolgte, insbesondere die Frage, ob die geistigen Fähigkeiten und die Aufmerksamkeit des Arbeitnehmers beeinträchtigt waren. Im vorliegenden Fall wurden bei keinem der Mitarbeiter Anzeichen für den Konsum alkoholischer Getränke nachweislich festgestellt (bei einem Mitarbeiter wurde der Konsum dieser Getränke nicht einmal nachgewiesen). Daher kann der Schluss gezogen werden, dass, wenn der Arbeitnehmer objektiv offensichtliche Anzeichen einer Betrunkenheit und eine spürbare Verschlechterung der geistigen Funktionen zeigte, in einem solchen Fall die Weigerung, sich einem Alkoholtest zu unterziehen, eine schwerwiegendere Pflichtverletzung des Arbeitnehmers wäre als in dem obigen Fall.

Darüber hinaus orientieren sich die Gerichte bei der Beurteilung der Intensität des Verstoßes unter anderem an der vorherigen Einstellung des Arbeitnehmers, am konkreten Verstoß, am Grad der Schuld, an der Zeit und Situation, in der der Verstoß begangen wurde, an der Funktion und Person des Mitarbeiters. Das Ergebnis der Beurteilung der Schwere des Verstoßes ist jedoch nicht nur ein arithmetisches Mittel aller Umstände.

Das Oberste Gericht äußerte sich kurz auch zu den Grenzen der höheren moralischen Anforderungen an Pädagogen. Er kam zu dem Schluss, dass dieser Vorfall - da der mutmaßliche Alkoholkonsum im Kabinett, außerhalb der Ausübung der unmittelbaren Unterrichtstätigkeit und ohne Anwesenheit von Schülern und etwaiger Öffentlichkeit stattgefunden habe - die moralische Entwicklung der Schüler oder den Ruf der Schule nicht unmittelbar so stark gefährdet haben könne, dass sofortige Auflösung des Arbeitsverhältnisses gerechtfertigt ist.

Obwohl das Oberste Gericht im vorliegenden Fall zu dem Schluss kam, dass kein besonders grober Pflichtverstoß eines der Arbeitnehmer vorlag, wies es auch darauf hin, dass es sich um einen schwerwiegenden Pflichtverstoß des Arbeitnehmers handeln könnte, so dass die Entlassung am wahrscheinlichsten gerechtfertigt wäre.

Abschluss

Die bloße Verweigerung eines Atemalkoholtests stellt möglicherweise keinen besonders groben Verstoß gegen die Pflichten des Arbeitnehmers dar, selbst wenn der Arbeitgeber den begründeten Verdacht hat, dass der Arbeitnehmer alkoholische Getränke konsumiert hat.

Wir kommen zu dem Schluss, dass aufgrund der aktuellen Rechtsprechung des Obersten Gerichts die Entlassung in ähnlichen Fällen eine sicherere Wahl darstellt. Dennoch wird Arbeitgebern empfohlen, einseitige Beendigung des Arbeitsverhältnisses von Arbeitnehmern vorsorglich im Voraus auch mit ihren Rechtsvertretern zu besprechen, insbesondere wenn der Arbeitgeber beabsichtigt, den Weg der fristlosen Kündigung zu wählen.
Wir beraten Sie gerne zur Lösung solcher Situationen. Zögern Sie also nicht, unsere Experten zu kontaktieren.

[1] Urteil des Obersten Gerichtshofs vom 23.07.2024, AZ. 21 Cdo 1562/2023