Einführung

Eine weitere Änderung des Arbeitsgesetzbuchs und des Gesetzes über den Staatsdienst sowie der damit verbundene Verordnungen (die sog. „Flexi-Novelle“)[1] könnte bereits am 1. Januar 2025 in Kraft treten.

Die Gesetzesnovelle bringt grundlegende Änderungen unter anderem bei der Probezeit, der Kündigungsfrist, der Berechnung des Mindestlohns, der Lohnzahlung, der Beschäftigung von Personen im Eltern-, Mutterschafts- oder Vaterschaftsurlaub und der Beschäftigung von Minderjährigen mit sich. Der Änderungsantrag befindet sich jedoch erst im Entwurfsstadium in der Abgeordnetenkammer, sodass einige Änderungen möglicherweise noch entfernt, geändert oder im Gegenteil hinzugefügt werden können. Gegenüber dem ursprünglichen Entwurf der Novelle wurden bereits die Regelungen gestrichen, die beispielsweise eine Kündigung eines Arbeitnehmers ohne Angabe von Gründen ermöglichen.

Änderungen in der Lohnzahlung

Das Gehalt wird nun per Gesetz direkt auf das Konto des Arbeitnehmers überwiesen. Die Lohnzahlung erfolgt auf ein vom Mitarbeiter benanntes Konto.

Wenn der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber seine Kontonummer nicht mitteilt oder mit der Auszahlung auf das Konto nicht einverstanden ist, ist eine Barzahlung des Gehalts erforderlich. Der Arbeitnehmer hat daher jederzeit die Möglichkeit, seine Meinungsverschiedenheiten/ Nichtübereinstimmung zu äußern. Aus diesem Grund ist es angemessen, dass der Arbeitgeber eine Vereinbarung über die Überweisung auf das Konto als Zustimmung zu Zahlungen auf das Konto im Arbeitsvertrag beibehält - damit der Arbeitnehmer seine Meinung nicht ohne Zustimmung des Arbeitgebers ändern kann.

Auch der Kreis der Arbeitnehmer, bei denen eine Lohnauszahlung in Fremdwährung möglich sein wird, wird deutlich erweitert, insbesondere Ausländer, Staatenlose, Bürger der EU (und gleichzeitig nicht der Tschechischen Republik), die keinen ständigen Wohnsitz in der Tschechischen Republik haben und Arbeitnehmer mit ständigem Wohnsitz im Ausland.

Änderungen bei der Kündigungsfrist

Die Kündigungsfrist wird nun schon ab dem Tag der Zustellung berechnet (z.B. bei einer Kündigung zum 1. Januar und der gesetzlichen Länge der Kündigungsfrist endet das Arbeitsverhältnis am 1. März).

Bei Vorliegen strafbarer Kündigungsgründe (z.B. Nichterfüllung der Voraussetzungen für die Arbeitsleistung, grobe Verletzung von Arbeitspflichten, wiederholte Pflichtverletzung) verkürzt sich die Kündigungsfrist auf 1 Monat.

Die Fristen zur Kündigung bzw. fristlosen Kündigung werden von zwei Monaten auf drei Monate verlängert.

Änderungen bei den Kündigungsgründen

Der Gesetzgeber hat alle Gründe für einen dauerhaften Verlust der Arbeitsfähigkeit in einem einzigen Kündigungsgrund zusammengefasst. In der Praxis war es nämlich für Arbeitgeber oft schwierig, den Grund für die Arbeitsunfähigkeit eines Arbeitnehmers richtig zu ermitteln. Die Wahl eines falschen Kündigungsgrundes durch den Arbeitgeber führt jedoch dazu, dass die Kündigung ungültig ist.

Neu gibt es folgende Gründe für eine Kündigung aus gesundheitlichen Gründen:

• der Arbeitnehmer hat am Arbeitsplatz die höchstmögliche Exposition (nach der Entscheidung der zuständigen Behörde) überschritten,
• der Arbeitnehmer ist aufgrund eines ärztlichen Gutachtens nicht fähig, die bisherige Arbeit auszuführen.

Aufgrund des Anspruchs des Arbeitnehmers auf eine Entschädigung in Höhe des Zwölffachen seines durchschnittlichen Monatsverdienstes, im Falle eines Arbeitsunfalls oder einer Berufskrankheit, muss der Grund für den Verlust der Arbeitsfähigkeit auch weiterhin ermittelt werden. In diesen Fällen hat der Arbeitnehmer jedoch keine Möglichkeit, die Gültigkeit der Kündigung anzufechten. Diese Regelung wird zur Transparenz bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses aus gesundheitlichen Gründen beitragen.

Änderungen bei der Probezeit

Eine weitere wesentliche Änderung ist die Verlängerung der Probezeit. Für gewöhnliche Mitarbeiter beträgt die maximale Probezeit vier Monate, für leitende Mitarbeiter kann eine Probezeit von bis zu acht Monaten ausgehandelt werden.

Die Probezeit verlängert sich automatisch auch dann, wenn der Arbeitnehmer aufgrund von Behinderungen des Arbeitnehmers, Inanspruchnahme von Urlaub oder unentschuldigtem Fernbleiben vom Arbeitsplatz nicht die gesamte Schicht gearbeitet hat. Es müssen also keine ganztägigen Hindernisse mehr sein und es wurde auch die Nicht-Entschuldigung der fehlenden Arbeitszeit hinzugefügt.

Es besteht auch die Möglichkeit, die Probezeit durch schriftliche Vereinbarung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber zusätzlich zu verlängern (jedoch nur bis zur maximalen Dauer der Probezeit).

Änderungen bei Beschäftigung von Personen im Eltern-, Mutterschafts- oder Vaterschaftsurlaub

Mit Arbeitnehmern, die sich im Eltern-, Mutterschafts- oder Vaterschaftsurlaub befinden, besteht die Möglichkeit, für die gleiche Art von Arbeit, die sie im Rahmen ihres Hauptarbeitsverhältnisses verrichten, eine Arbeitsvereinbarung oder eine Vereinbarung über Arbeitstätigkeiten abzuschließen. Der Arbeitgeber wird so in der Lage sein, Arbeitnehmer, die während der Eltern-, Mutterschafts- oder Vaterschaftszeit etwas dazuverdienen möchten, zumindest teilweise wieder einzustellen.

Arbeitnehmer, die Eltern-, Mutterschafts- oder Vaterschaftsurlaub in Anspruch nehmen, haben Anspruch auf genau denselben Arbeitsplatz, wenn sie vor dem zweiten Lebensjahr des Kindes mit der Arbeit beginnen.

Änderungen bei der Verkettung befristeter Arbeitsverhältnisse

Nach den neuen Regelungen ist eine uneingeschränkte Aneinanderreihung von befristeten Arbeitsverträgen für bis zu neun Jahre- bei Vertretung von Arbeitnehmern in Mutterschafts-, Vaterschafts- oder Elternzeit möglich.

Beschäftigung von Jugendlichen

Neu ist die Beschäftigung junger Menschen ab 14 Jahren möglich, sofern es sich um leichte Arbeiten handelt, die weder ihre Gesundheit noch ihre Bildung gefährden. Für diese Jugendlichen gelten außerdem kürzere Arbeitszeiten (7 Stunden pro Tag und maximal 35 Stunden pro Woche) und längere Ruhezeiten (14 Stunden zwischen den Schichten). Jugendliche unter 14 Jahren dürfen ab 20. Uhr nicht mehr arbeiten.

Eine Beschäftigung von Minderjährigen ab 14 Jahren ist nur während der Sommerferien möglich. Für den Abschluss eines gültigen Arbeitsvertrags oder einer gültigen Vereinbarung ist die schriftliche Zustimmung des gesetzlichen Vertreters erforderlich.

Änderungen für Staatsbeamte

Neu kann auch ein Staatsbeamter Mitglied eines gesetzlichen Organs oder Aufsichtsrats werden, wenn er die schriftliche Zustimmung seines Arbeitgebers (Dienstorgans) erhält. Ist ein Beamter vor der Begründung seines Dienstverhältnisses Mitglied eines solchen Organs einer juristischen Person, hat er eine Frist von bis zu drei Monaten dafür, seine Mitgliedschaft zu kündigen oder die Zustimmung des Arbeitgebers einzuholen.

Abschließend

Die Gesetzesnovelle lockert einige unnötig strenge Regelungen im Arbeitsrecht und gibt Arbeitnehmern und Arbeitgebern mehr Spielraum für Vereinbarungen. Wir gehen daher davon aus, dass die Gesetzesnovelle eine willkommene Änderung für Arbeitgeber sowie Arbeitnehmer darstellen wird.

Der Änderungsantrag steht bereits auf der Tagesordnung der ersten Lesung im Abgeordnetenhaus (ab 10. September 2024). Wir werden die Entwicklung sorgfältig beobachten und Sie auf dem Laufenden halten.

Die aktuelle Fassung der Gesetzesnovelle finden Sie hier[1]