Zum 2. August 2022 sind die Mitgliedstaaten der Europäischen Union verpflichtet, die Richtlinie über Balance von Beruf und Privatleben der Eltern und der pflegenden Personen  (im Folgenden „die Richtlinie“) umzusetzen. Welche Konsequenzen wird die Umsetzung für tschechische Arbeitgeber und Arbeitnehmer in der Rolle der Eltern bzw. Betreuer aus Sicht der flexiblen Arbeitszeit haben?

Hauptziel der Richtlinie ist, wie der Titel schon besagt, ein Gleichgewicht/ Balance von Berufs- und Privatleben der Eltern und der pflegenden Personen zu erzielen. Im weiteren Sinne geht es aber auch um Chancengleichheit, wobei die Richtlinie auf eine gerechtere Verteilung der elterlichen Verpflichtungen und damit einen gleichberechtigten Zugang zum Arbeitsmarkt zwischen Männern und Frauen abzielt. Durch eine gleichmäßigere Verteilung der elterlichen Pflichten sollte die Balance von Beruf und Privatleben für beide Elternteile gestärkt werden.

Zweck der Richtlinie verfolgt ein langjähriges Bemühen, die Entscheidungsfindung in Bezug auf Familie und Karriere bzw. zwischen deren zu eliminieren, was ein häufiges Dilemma für Arbeitnehmer im erwerbsfähigen Alter darstellt. Eines der Instrumente, mit denen die Richtlinie arbeitet, ist eine flexible Arbeitsorganisation. An dieser Stelle ist anzumerken, dass die tschechische Gesetzgebung durch das Gesetz Nr. 262/2006  Slg., Arbeitsgesetzbuch, in der jeweils geltenden Fassung (im Folgenden „Arbeitsgesetzbuch“) bereits die Grundlage für eine flexible Arbeitsorganisation enthält.

Von der Richtlinie geforderte Rechtsvorschriften

Flexible Arbeitsorganisation wird in der Richtlinie insbesondere im Artikel 9 geregelt, indem die Mitgliedstaaten erforderliche Maßnahmen ergreifen müssen, um das Recht von Arbeitnehmern mit Kindern bis zum bestimmten Alter (mindestens 8 Jahre) und Pflegepersonen zu gewährleisten, flexible Arbeitsregelungen zwecks Pflege beantragen zu können. Die Dauerzeit einer solchen flexiblen Arbeitsorganisation kann dabei entsprechend begrenzt werden.

Gemäß der Richtlinie sind Arbeitgeber verpflichtet, den Antrag eines Arbeitnehmers auf flexible Arbeitsregelung innerhalb einer angemessenen Frist zu überlegen und zu beantworten, wobei seine Bedürfnisse sowie die des Arbeitnehmers zu berücksichtigen sind. Der Arbeitgeber muss die Ablehnung des Antrags oder ev. Verschiebung der flexiblen Arbeitszeit begründen. 

Im Falle einer befristeten Gleitzeitregelung hat der Arbeitnehmer das Recht, nach Ablauf der vereinbarten Zeit wieder in den ursprünglichen Arbeitszeitplan zurückzukehren. Der Arbeitnehmer hat auch das Recht, vor Ablauf des vereinbarten Zeitraums die Rückkehr zur ursprünglichen Arbeitszeitregelung zu verlangen, wenn dies durch eine Änderung der Umstände gerechtfertigt ist. 
Der Arbeitgeber ist verpflichtet, den Antrag auf frühere Rückkehr zum ursprünglichen Arbeitszeitplan zu überlegen und unter Berücksichtigung seiner eigenen Bedürfnisse sowie des Arbeitnehmers darauf zu reagieren bzw. zu beantworten.

Die Richtlinie erlaubt es den Mitgliedstaaten, das Recht eines Arbeitnehmers, flexible Arbeitsregelungen zu beantragen, davon abhängig zu machen, dass eine Bedingung erfüllt wird, dass die Arbeitsstunden oder die Beschäftigungsdauer 6 Monate nicht überschreiten.
In Bezug auf das Recht der Arbeitnehmer auf flexible Arbeitsregelungen sieht die Richtlinie zum Schutz dieser Arbeitnehmer das Diskriminierungsverbot (im Artikel 11) und den Schutz vor Kündigung und etwaigen Kündigungsvorbereitungen (im Artikel 12) vor. Die Mitgliedstaaten ergreifen die erforderlichen Maßnahmen, um eine ungünstigere Behandlung dieser Arbeitnehmer und Entlassungen sowie alle dazu führenden Schritte zu verbieten.

Aktuelle tschechische Gesetzgebung

Das cz-Arbeitsgesetzbuch kennt flexible Arbeitszeitregelungen bereits teilweise. Insbesondere handelt es sich um die Bestimmung § 241, die Arbeitgeber verpflichtet, bei der Einteilung von Arbeitnehmern in Schichten die Bedürfnisse ihrer Kinder betreuenden Arbeitnehmer/innen zu berücksichtigen. Beantragt ein/e ein Kind unter 15 Jahre betreuende/r Mitarbeiter/in, eine schwangere Mitarbeiterin oder ein/e Mitarbeiter/in, der/die nachweist, dass sie/er überwiegend selbst um eine langzeitig zu pflegende Person pflegt, die von der Pflege einer anderen natürlichen Person lt. Stufe II (mittlere Pflegebedürftigkeit/Abhängigkeit), Stufe III (schwere Abhängigkeit) oder Stufe IV (vollständige Abhängigkeit) abhängig ist, um Arbeitszeitverkürzung oder sonstige angemessene Anpassung der festgelegten Wochenarbeitszeit, ist der Arbeitgeber verpflichtet, einem solchen Antrag nachzukommen, es sei denn, es liegen schwerwiegende betriebliche Gründe vor (z.B. Unfähigkeit zur Vertretung durch einen anderen Mitarbeiter).

Schlussfolgerung

Der Wirkungsgrad der Richtlinie und ihre Fähigkeit, die gesetzten Ziele zu erreichen, hängt natürlich in erster Linie von ihrer Umsetzung durch die einzelnen Mitgliedstaaten ab. Was die Tschechische Republik betrifft, werden dies aus Sicht der flexiblen Arbeitsorganisation in erster Linie Schritte zur Präzisierung und Ergänzung der bestehenden Bestimmungen des Arbeitsgesetzbuches sein, als ein bedeutenderer Eingriff in die bestehende Gesetzgebung.