Nabytím účinnosti konsolidačního balíčku došlo k rozsáhlým změnám v mnoha oborech platné legislativy, zejména v předpisech daňového práva a v oblasti zdravotního pojištění a sociálního zabezpečení. Nová právní úprava dopadá také na zdanění zaměstnaneckých benefitů. Mnoho již bylo napsáno o benefitech, jako jsou příspěvky na stravování, kulturní a sportovní akce, životní a penzijní pojištění a další – při této příležitosti je ale na místě připomenout také jeden druh benefitů, o kterém se již tak hojně nediskutuje: odborný rozvoj zaměstnanců.

Je ale odborný rozvoj vůbec benefit nebo jde o povinnost zaměstnance, potažmo zaměstnavatele? Musí zaměstnavatel odborný rozvoj svých zaměstnanců zajistit?  Co všechno spadá pod odborný rozvoj a kde se nachází hranice mezi zákonným imperativem a nezávazným benefitem? Kdy má zaměstnanec nárok na uhrazení nákladů vynaložených na školení či konferenci, které se zúčastnil? Je zaměstnavatel povinen poskytnout zaměstnanci za tímto účelem volno? V jakých případech může zaměstnavatel účast na kurzu, školení nebo třeba konferenci zaměstnanci nařídit? Kdy bude účast na této přípravě považována za výkon práce a kdy se bude jednat o soukromou aktivitu zaměstnance?

Ačkoliv zákoník práce přesnou definici pojmu odborný rozvoj neobsahuje, stanoví demonstrativní výčet toho, co pod tento pojem spadá: zaškolení a zaučení, odborná praxe absolventů škol, prohlubování a zvýšení kvalifikace.

Zaškolení, zaučení a odborná praxe

Pojmy zaškolení, zaučení a odborná praxe jsou většině z nás dobře známy – zejména proto, že jsme se s nimi pravděpodobně sami setkali při nástupu do zaměstnání. Zaměstnavatel je ze zákona povinen poskytnout zaměstnanci potřebné znalosti a praktické dovednosti pro výkon sjednané práce. Za tímto účelem může zaměstnance vyslat na školení, instruktáž, přednášku či jinou formu přípravy, kterými v rámci zaškolení, zaučení a odborné praxe zaměstnance připraví na výkon dohodnuté práce. Vzhledem k tomu, že se jedná o nezbytný předpoklad pro to, aby zaměstnanec mohl vykonávat práci, je na zaměstnavateli, aby uhradil veškeré náklady s touto přípravou spojené. Zaměstnanci náleží za čas strávený na školení, kurzu či jiné přípravě mzda nebo plat, jako kdyby vykonával práci. Pokud tedy zaměstnavatel přijme novou pracovní posilu například na pozici pokladní, je povinen nového zaměstnance připravit na práci s pokladním systémem, se způsobem vyřizování objednávek apod., přičemž doba, kterou zaměstnanec stráví na tomto zaškolení, se považuje za výkon práce.

Zvýšení a prohloubení kvalifikace

Ačkoli to na první pohled nemusí být zcela zřejmé, zvýšení a prohlubování kvalifikace jsou dva zcela odlišné instituty, se kterými pracovněprávní předpisy spojují různé důsledky. Rozdíl mezi těmito pojmy spočívá zejména v tom, zda po absolvování předmětné přípravy zaměstnanec pouze zdokonalí své již nabyté znalosti, schopnosti a dovednosti (pak se jedná o prohloubení kvalifikace), nebo se zaměstnancova kvalifikace změní, a on tak bude způsobilý k výkonu jiné práce (pak půjde o zvýšení kvalifikace).^[1] Prohlubováním kvalifikace se rozumí její průběžné doplňování, udržování a obnovování, zatímco zvýšení kvalifikace je její rozšíření, získání nebo změna hodnoty kvalifikace.

K prohlubování kvalifikace za účelem výkonu práce je zaměstnanec povinen a zaměstnavatel mu může za tímto účelem nařídit účast na různých formách přípravy. Vzhledem k tomu, že zaměstnanec nemá na výběr, zda se této přípravy zúčastní či nikoliv, je zaměstnavatel povinen nahradit náklady s ní spojené. Navíc se tyto činnosti považují za výkon práce, a zaměstnanci za ně tedy náleží mzda nebo plat. Pozor! Příprava za účelem prohloubení kvalifikace nemusí nutně probíhat v pracovní době zaměstnance (pak se bude z pohledu zákoníku práce jednat o práci přesčas).

Zvýšení kvalifikace je naopak nepovinnou aktivitou, kterou zaměstnanec vyvíjí na základě své iniciativy a v zájmu zlepšení své pozice na pracovním trhu. Může se jednat o případy, kdy zaměstnanec pouze rozšíří svou stávající kvalifikaci, jakož i o případy, kdy získá kvalifikaci novou.^[2] Zvýšení kvalifikace nemůže zaměstnavatel, na rozdíl od jejího prohlubování, zaměstnanci jednostranně nařídit a zaměstnanec na druhé straně nemůže požadovat, aby mu bylo zvýšení kvalifikace umožněno. Je tedy na zaměstnavateli, aby sám vždy individuálně zhodnotil, zda je zvýšení kvalifikace zaměstnance v daném případě v souladu s jeho zájmy a zda bude ochoten zaměstnancovu aktivitu podpořit, anebo nikoliv. Pokud zaměstnavatel neshledá potenciální zvýšení kvalifikace svého zaměstnance jako potřebné, účelné a ekonomicky výhodné, nemusí zaměstnanci poskytnout volno, finanční příspěvek ani jiné úlevy.

Ačkoli je demarkační linie mezi těmito pojmy teoreticky poměrně ostrá, v praxi může být jejich rozlišení velmi náročné. Když tři různí zaměstnanci na třech různých pracovních pozicích přijdou za zaměstnavatelem s požadavkem proplacení kurzu němčiny, nebude totiž závěr vždy stejný.

Pokud se bude jednat o zaměstnance na pozici pracovníka v call centru specializujícím se na německy hovořící zákazníky, bude takový kurz spadat pod institut prohlubování kvalifikace, neboť jeho absolvování umožní zaměstnanci kvalitnější a snazší výkon stávajícího druhu práce. Náklady jazykového kurzu bude v tomto případě nést zaměstnavatel a zaměstnancova účast na tomto kurzu bude považována za výkon práce, za který mu bude náležet mzda.

Pokud se bude jednat o zaměstnankyni na pozici účetní ve společnosti, v níž vedoucí účtárny musí mít znalost němčiny, půjde o zvýšení kvalifikace (němčina v tomto případě není potřebná pro výkon sjednaného druhu práce, avšak může pro účetní znamenat výhodu při výběrovém řízení na novou vedoucí). Za těchto okolností bude na zaměstnavateli, aby zhodnotil, zda zvýšení kvalifikace zaměstnankyně bude korespondovat s jeho zájmy (například zda bude uvažovat o obsazení volného pracovního místa vedoucí účtárny právě touto zaměstnankyní). Pokud zaměstnavatel shledá, že zvýšení kvalifikace skutečně odpovídá jeho potřebě, může se rozhodnout zaměstnankyni vyjít vstříc a podpořit ji v absolvování jazykového kurzu (poskytnout jí volno, případně jí kurz zcela nebo zčásti uhradit apod.)

A v případě, že o kurz němčiny bude mít zájem zaměstnanec pracující jako pomocný pekař v Rozinkách nad Jizerou, nebude jeho absolvování ani zvyšováním, ani prohlubováním kvalifikace, nýbrž pouze soukromou činností onoho pekaře, kterou mu zaměstnavatel sice může (spolu)financovat, ale pouze jako doprovodný benefit. Kurz v tomto případě nebude mít za následek lepší nebo jednodušší výkon sjednaného druhu práce zaměstnancem, a to ani výhledově při případném povýšení zaměstnance na jinou pracovní pozici. Ano, i skladník si totiž sice může přečíst Vergilia v originále, ale studium latiny mu zaměstnavatel proplatit nemusí, a stejně tak není ani povinen mu za tímto účelem poskytnout volno.

Jak pro zaměstnance, tak pro zaměstnavatele je tedy velmi důležité vždy správně zhodnotit, pod který institut odborného rozvoje bude předmětná činnost za daných okolností spadat, neboť od toho se bude odvíjet posouzení nároků zaměstnance (zejména nárok na mzdu nebo plat za dobu strávenou účastí na odborném rozvoji, na pracovní volno a na úhradu nákladů na odborný rozvoj).

Závěrem je nutné konstatovat dobrou zprávu: nepeněžní plnění vynaložená zaměstnavatelem na odborný rozvoj zaměstnanců související s předmětem činnosti zaměstnavatele jsou pro zaměstnance i po nabytí účinnosti konsolidačního balíčku osvobozena od zdanění, pro zaměstnavatele pak jde o daňový náklad.

[1] KONEČNÁ, Petra. § 231 [Zvýšení kvalifikace]. In: VALENTOVÁ, Klára, PROCHÁZKA, Jan, JANŠOVÁ, Marie, ODROBINOVÁ, Veronika, BRŮHA, Dominik a kol. Zákoník práce. 2. vydání. Praha: C. H. Beck, 2022, s. 759–760

[2] KONEČNÁ, Petra. § 231 [Zvýšení kvalifikace]. In: VALENTOVÁ, Klára, PROCHÁZKA, Jan, JANŠOVÁ, Marie, ODROBINOVÁ, Veronika, BRŮHA, Dominik a kol. Zákoník práce. 2. vydání. Praha: C. H. Beck, 2022, s. 758